心理契約視角下知識型員工創(chuàng)新激勵機制問題研究經(jīng)典分享

點擊數(shù)： / 作者：小鷹 / 2018-01-13
知識型員工創(chuàng)新問題研究
在知識經(jīng)濟日益發(fā)達(dá)的今天，科學(xué)技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展日新月異，國際化競爭日益激烈，給企業(yè)帶來了前所未有的巨大機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)橹R與能力的競爭，同時也是人才的競爭。對企業(yè)管理者而言，如何更好地激勵知識型員工，滿足其內(nèi)心訴求，最大程度上激發(fā)工作的積極性和主動性，產(chǎn)出最大的效能，就成為了企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵所在。激勵機制的建立必須從知識型員工的內(nèi)在需求出發(fā)，著重關(guān)注員工心理、情感和關(guān)系層面的影響，而形成于員工內(nèi)心中的心理契約就反映了他們的這種需求，它既是組織與員工之間內(nèi)隱性的相互期望，同時也體現(xiàn)出相互的承諾關(guān)系；不僅是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也成為影響員工行為、態(tài)度乃至創(chuàng)新行為的重要因素。建立新型的激勵機制，對于知識型員工工作積極性的激發(fā)和創(chuàng)新力的提升有著特殊意義。
 
一、知識型員工創(chuàng)新更應(yīng)重視心理契約因素在組織激勵中的影響
 
從知識型員工個性特點分析，激勵的有效性不能不考慮個體因素的內(nèi)在性和組織環(huán)境因素的綜合影響，對于組織來說，獲得知識型員工對企業(yè)的忠誠和信任比什么都重要，這種結(jié)果直接決定了知識型員工的工作態(tài)度和滿意度，最終影響著員工的工作績效，同時也決定和影響著員工的創(chuàng)新積極性。由于知識型員工更重視對工作自主性的追求，所以他們希望組織能夠提供一個自主的工作環(huán)境，工作上擁有自由的選擇空間，而不是處處接受約定俗成的制約，達(dá)到自我主導(dǎo)以至自我管理。[1]自我管理是否到位，員工對企業(yè)有一個心理要求的預(yù)期，而企業(yè)對員工也有一個工作成效的評判預(yù)期，在組織和員工之間會形成一種約定俗成的心理契約，表現(xiàn)在行為中就是通過責(zé)任感和投入程度的中間變量，實現(xiàn)自我管理。從形式上這種契約既來自于企業(yè)與知識型員工所達(dá)成的明文規(guī)定的組織契約，更來自于自發(fā)的心理期望。同時，知識型員工更加喜歡接受那些富有發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，對知識和事業(yè)成長有著持續(xù)不斷的追求，關(guān)注自己的工作成果，希望證明自己的能力和價值，渴望得到社會認(rèn)可和尊重，因此，知識型員工對自我價值實現(xiàn)有著強烈的動機。當(dāng)外部的工作環(huán)境和物質(zhì)激勵能夠滿足他們的要求后，來自于精神的、個人成就的激勵就變得更為重要，而這些特點亦成為知識型員工創(chuàng)新動力的基礎(chǔ)。恰恰是員工這種工作的自主性、個性化、多樣化的特點激發(fā)了創(chuàng)新的靈感和動力，他們用腦多于用手，通過創(chuàng)意和設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值而不是重復(fù)簡單勞動，在組織中表現(xiàn)出更高的知識性、思想性和創(chuàng)造性。[2]
 
由上分析可以看出，知識型員工具有自身的創(chuàng)新特性，對知識型員工的激勵遠(yuǎn)非普通員工那樣可以簡單操作。實際上人們總習(xí)慣于組織統(tǒng)一的范式化激勵模式，針對知識型員工激勵的有效性并未能引起足夠的重視，因此往往造成知識型員工成為組織中離職率最高的群體。統(tǒng)計資料顯示，西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟體的知識型員工離職率高達(dá)30%，而我國知識型員工的離職率是一般員工離職率的2-3倍，在知識型員工密集的IT企業(yè)甚至高達(dá)60%。[3]這表明，知識型員工的特殊性必然帶來組織激勵的特殊性，激勵的難度不是局限于一般性的物質(zhì)激勵和金錢刺激，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，工作滿意度和激發(fā)創(chuàng)新的動力更多來自于一種自發(fā)的心理狀態(tài)，是對組織關(guān)注和自身工作價值結(jié)果的評判對比，也更體現(xiàn)于這種結(jié)果對比后的情緒、情感體驗，建立于這種心理體驗的激勵才是真正觸及人的內(nèi)心動機的激勵，才能真正產(chǎn)生持久的激勵效果。而在激勵過程中，如何突出知識型員工對企業(yè)的忠誠和強化員工與組織之間的信任關(guān)系就成為激勵的重中之重，而這更需要從心理上建立一種良性互動的合作關(guān)系，通過個人與企業(yè)使命的共享來實現(xiàn)。其實這種共享的程度就是個人與企業(yè)的心理契約，它既成為聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)要員工保持熱情、忠誠、敬業(yè)，一紙勞動合同是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能替代心理契約的作用。
 
心理契約的產(chǎn)生突出集中于員工對組織中的內(nèi)部人身份感知，研究表明，知識型員工對心理契約的感知更敏感，特別是看重自身在組織中的位置影響，如果位置感與自己的心理期望相一致甚至超過，那么就能對組織的認(rèn)同和忠誠關(guān)系表現(xiàn)出積極的正相關(guān)性，如果感知的內(nèi)部人關(guān)系越近，對組織的信任感就越強，那么建立于情感聯(lián)系基礎(chǔ)上的組織歸屬感就越強，從而表現(xiàn)出高自覺的員工組織公民行為[4]，對組織產(chǎn)生高的忠誠度，從而達(dá)到工作自覺，甚至愿意主動從事超出自己的職責(zé)范圍，敢于擔(dān)當(dāng)更富挑戰(zhàn)性和更大困難度的工作，尤其表現(xiàn)在創(chuàng)新性的工作行為中。反之，在感知上就會表現(xiàn)出消極、抵觸甚至分裂的情緒狀態(tài)，嚴(yán)重的會產(chǎn)生離職傾向。因此，對內(nèi)成員身份的感知成為員工評判與組織關(guān)系的一個指標(biāo)，組織應(yīng)重視這種感知對知識型員工心理情緒的影響。[5]
 
從創(chuàng)新行為特點分析，員工創(chuàng)造性是知識型員工所從事工作的突出特性和主體責(zé)任，但創(chuàng)新的動力既受個體因素影響，同時也與組織、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境影響分不開，創(chuàng)新的實現(xiàn)必須充分調(diào)動、發(fā)揮組織內(nèi)各人員的創(chuàng)造力，并使整個組織處于創(chuàng)新活力的整合狀態(tài)中。研究表明，組織信任與員工創(chuàng)新之間存在著正相關(guān)關(guān)系，它對員工創(chuàng)新的心理變化產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；另一方面，組織的創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新產(chǎn)生影響，其中組織文化建設(shè)如果從鼓勵創(chuàng)新、重視員工發(fā)展等方面出發(fā)，那么會因強化員工創(chuàng)新感知而提高員工創(chuàng)新的動力。組織的創(chuàng)新支持感越強，員工創(chuàng)新的自覺性就越高[6]，而建立于高承諾基礎(chǔ)上的組織氛圍更能促進(jìn)員工創(chuàng)新，特別是情感承諾能促使員工對組織認(rèn)同和創(chuàng)新卷入[7]；其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特別是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的作用，心理授權(quán)在員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮顯著的影響。較高的心理授權(quán)能夠鼓勵員工不斷挑戰(zhàn)自我，敢于創(chuàng)新思想、大膽實踐，員工對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的心理體驗感知越高，做出創(chuàng)新行為的傾向就越強，組織與個體之間應(yīng)建立起的這種心理互應(yīng)關(guān)系，能有效激發(fā)員工創(chuàng)新激情，員工對組織信任度和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)狀況的感知，都會在心里產(chǎn)生一種契約關(guān)系，期望標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)實情景的對比逐漸成為員工創(chuàng)新的內(nèi)在心理動力，這就要求組織應(yīng)多從心理契約方面考慮，建立組織和員工良好的雙贏關(guān)系，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新。[8]
 
從知識型員工獨特的心理需求認(rèn)識，它最終決定了激勵的有效性。員工與組織能否達(dá)成心理契約的一致性，是激勵有效性的基本要求，組織首先需要關(guān)注知識型員工的心理需求問題，這也是達(dá)成心理契約的基礎(chǔ)，正是人的心理需求才產(chǎn)生激發(fā)并維持個體行為的動力源泉。鑒于不同心理需求在員工創(chuàng)新過程中的作用，可以將這種需求歸納為自我需要、勝任需要以及關(guān)系需要三個方面?；趦?nèi)在滿足的心理需求，表現(xiàn)為高的成就期望，即便沒有外在報酬激勵，也能夠通過自身努力和內(nèi)在感受獲得滿足，有了這種滿足，員工會把各種挑戰(zhàn)看成是自己走向成功的機會而不是負(fù)擔(dān)。知識型員工所表現(xiàn)出的更強的事業(yè)心、更高的自主意識以及更強的“求勝”心理往往使這種期望的滿足轉(zhuǎn)化成一種自我獎勵，建立于自我激勵基礎(chǔ)上的興趣和好奇心能激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新活力。
 
二、影響知識型員工創(chuàng)新激勵機制構(gòu)建的心理契約因素
 
知識型員工的創(chuàng)新行為是具有很高價值的創(chuàng)造性勞動，對工作的要求又具有強烈的自我價值的實現(xiàn)愿望，這也決定了其工作績效和結(jié)果難以進(jìn)行量化，因此其心理契約的構(gòu)建既受社會環(huán)境、組織環(huán)境和社會文化等因素的影響，更受心理認(rèn)知和個性特點等因素影響。個體自身性格和能力上的差異以及認(rèn)知加工的理解狀況不同，形成于員工內(nèi)心的心理契約就不一樣，這也決定了知識型員工的心理契約更具有差異性，而建立于此基礎(chǔ)上的激勵機制也應(yīng)具有適時性和個性化特點。通常情況下，人們總是把利益因素作為組織激勵的首要因素去考慮，并把物質(zhì)激勵作為一種激勵的重要手段。但對于知識型員工的創(chuàng)新行為來說，真正激發(fā)員工創(chuàng)新動力的卻不是薪酬、福利等物質(zhì)因素，而是體現(xiàn)為信念、精神狀態(tài)的心理因素，這也決定了心理契約的建立應(yīng)更多考慮知識型員工的內(nèi)在心理期望。結(jié)合知識型員工的特點，現(xiàn)代研究把心理契約劃分為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個維度結(jié)構(gòu)。知識型員工更注重關(guān)系型契約和發(fā)展型契約，西方管理學(xué)家瑪漢坦姆仆從四個方面探討了知識型員工心理契約建立的關(guān)注焦點，他的研究證實，影響知識型員工心理契約構(gòu)成最突出的四個因素，個體成長(占34%)排在了第一位，工作自主(占31%)排在了第二位，而通常習(xí)慣上對金錢財富(占7%)的期望滿足卻排在最后位置，這表明體現(xiàn)發(fā)展型心理契約維度的因素成為知識型員工創(chuàng)新的驅(qū)動源泉。我國學(xué)者鄭超、黃攸立等的研究結(jié)果顯示，提高收入因素(占48.12%)排在第一位，個人發(fā)展(23.71%)排在了第二位，而代表創(chuàng)新行為的工作自主卻排在了最后位置，這似乎表明我國知識型員工并不關(guān)注和突出創(chuàng)新問題，但實際上更證明了創(chuàng)新行為的內(nèi)在心理因素和表現(xiàn)于外在環(huán)境乃至文化氛圍的雙重影響，體現(xiàn)于國內(nèi)外員工的創(chuàng)新行為上是有著顯著的差異性，那么基于心理契約的激勵問題也要考慮這些因素的存在。[9]對于心理契約的感知，組織應(yīng)明確自身的責(zé)任，為員工提供良好的自主工作環(huán)境，達(dá)到充分的工作自主權(quán)，為此，從員工心理契約角度尋求員工內(nèi)在心理需求的激勵才是構(gòu)建知識型員工激勵機制的根本。
 
三、從心理契約角度切入構(gòu)建知識型員工創(chuàng)新行為激勵機制的思路
 
從心理契約的角度出發(fā)，知識型員工創(chuàng)新行為激勵機制就是通過契約模式，尋求一種組織和員工之間在創(chuàng)新行為上的信任與忠誠的新型關(guān)系，這種關(guān)系體現(xiàn)自愿、互惠的“聯(lián)盟”特點，組織與員工在互動關(guān)系的情景中明確相互之間的責(zé)任與義務(wù)，強調(diào)的是員工創(chuàng)新行為的自覺卷入。企業(yè)應(yīng)發(fā)揮心理契約的激活功能，建立科學(xué)的激勵機制，以此喚起知識型員工的創(chuàng)新沖動。
 
首先，建立新型知識型員工創(chuàng)新行為激勵機制，應(yīng)充分考慮員工的內(nèi)在心理需求。知識型員工基于精神成就和展示個人發(fā)展的心理需求更重于外在物質(zhì)報酬條件的刺激。因此，激勵機制的建立應(yīng)更多從員工精神和情感的心理狀態(tài)入手，建立激勵機制。另外，作為組織來說，激勵的實施應(yīng)考慮具體工作情景和員工個體心理變化，不同情景和員工不同發(fā)展階段，其內(nèi)在心理需求也不同，激勵的方式和模式也就不一樣，初次進(jìn)入企業(yè)的新員工希望滿足其個體知識專長和專業(yè)興趣的需要，并希望企業(yè)能夠提供有利的環(huán)境和條件，組織的激勵就應(yīng)該適時滿足員工的這種心理期望；而成熟型員工更希望在獲得這些個體發(fā)展環(huán)境和條件的基礎(chǔ)上能夠更好滿足個人成長的需要，希望在成就感和晉升等方面有大的提升，組織在激勵中就應(yīng)適時制定行之有效的方案，而不是千篇一律。
 
其次，從心理契約角度入手，應(yīng)注意心理期許的一致性和承諾的即時性、誠信性。心理契約所產(chǎn)生的激勵效果重在契約的感知和承諾，多方面研究也亦表明，員工與組織在心理的期望是否達(dá)成一致，是會影響員工與組織的關(guān)系，以及員工對組織的認(rèn)同和工作態(tài)度，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。員工對組織的期望和組織希望員工在組織中發(fā)揮怎樣的作用，其雙方心理感知和互動程度的一致性越高，員工工作的主動性和創(chuàng)新的積極性就越強；反之，之間差別性越大，所帶來的員工失望和背離心理傾向就越突出。因此，組織激勵中應(yīng)適時、主動地做好與員工的心理溝通，在心理契約的期望感知上達(dá)成一致。另一方面，注重心理契約的激勵效果，組織應(yīng)重視契約的履行，承諾如果不能履行，將破壞員工對企業(yè)的信任，進(jìn)而產(chǎn)生消極的工作情緒，甚至契約違背或離職，更談不上創(chuàng)新了。因此，不僅要重視心理契約對知識型員工創(chuàng)新行為的激勵影響，更要在契約履行上重視誠信問題，做到有承諾必及時兌現(xiàn)。
 
第三，雖然物質(zhì)報酬的邊際價值對于知識型員工創(chuàng)新的激勵作用不是首位的，但在激勵過程中仍要關(guān)注對物質(zhì)報酬機制的優(yōu)化?？陀^上它不是決定知識型員工創(chuàng)新的必然因素，但現(xiàn)實中卻是影響員工創(chuàng)新的必要因素。對于物質(zhì)報酬的外在激勵，知識型員工在認(rèn)識上與普通員工，普通員工把它看作維持生存的手段，而知識型員工把它看作自身價值大小的外化評判和企業(yè)對知識型員工的認(rèn)可程度，因此物質(zhì)報酬的激勵也會影響知識型員工的工作動機，并進(jìn)而轉(zhuǎn)化為自我成就實現(xiàn)的內(nèi)在動機。從心理契約入手，建立全面物質(zhì)薪酬制度是組織激發(fā)知識型員工創(chuàng)新動力的有效途徑，也是建立激勵機制的第一步。滿足員工心理契約的物質(zhì)需求不能局限于工資、獎金和福利分配上的老套路，流于“大鍋飯”模式，而知識型員工離職率居高不下，恰恰就是與這種物質(zhì)報酬分配的滯后有關(guān)。企業(yè)要達(dá)到真正的激勵效果，必須建立全面的物質(zhì)薪酬激勵制度，著眼于知識型員工的創(chuàng)新性特點和企業(yè)績效。
 
第四，關(guān)注環(huán)境支持因素也是建立心理契約的一項主要指標(biāo)，進(jìn)而影響激勵機制的有效實施。對于知識型員工的激勵應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在和外在兩方面激勵滿足其需求，僅僅提供豐厚的經(jīng)濟報酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。環(huán)境的支持因素不僅表現(xiàn)在組織為員工提供良好的物理環(huán)境和寬松的制度環(huán)境，更在于能夠為員工創(chuàng)造以創(chuàng)新為重要特征的企業(yè)氛圍，培育富有特色的創(chuàng)新文化，給予員工自由發(fā)揮的空間。另外，領(lǐng)導(dǎo)者能否充分的授權(quán)非常重要，使員工在創(chuàng)新活動中能夠依據(jù)工作內(nèi)容的變化而采取不同的應(yīng)變策略，自主確定并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，自行確定并貫徹其工作計劃。在實際工作中，充分利用專門人才的知識和技能，將部分解決問題或新增業(yè)務(wù)的權(quán)利賦予員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更多采取引導(dǎo)式的而不是專斷式的領(lǐng)導(dǎo)方式，協(xié)商而不是事事命令。
 
第五，關(guān)注員工成長發(fā)展因素的影響，也是科學(xué)構(gòu)建員工激勵機制的關(guān)鍵。知識型員工更迫切期望個人成長與發(fā)展上有良好的前景，組織在員工個人目標(biāo)設(shè)定上應(yīng)充分重視其工作的挑戰(zhàn)性和豐富性。單一的工作往往使人失去熱情，產(chǎn)生厭煩心理。另外，提供更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，也是體現(xiàn)個人成長的一部分。員工的不斷成長不僅能夠增強其自我價值感和成就感，而且會在成長中因知識、技能的提高而增強自身的創(chuàng)新能力，從而給組織帶來潛在的價值增值。因此，企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，特別對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，組織要積極引導(dǎo)、大力支持、積極規(guī)劃，引導(dǎo)知識型員工將個人前途發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，為其提供符合各自知識結(jié)構(gòu)和特征的成長機會、晉升機會，滿足員工心理契約期望。對于知識型員工創(chuàng)新行為來說，其意義決不僅是物質(zhì)報酬能夠換取的，企業(yè)重視員工的職業(yè)生涯管理和成長晉升，就是對員工心理契約的承諾和兌現(xiàn)，在成就感上的更大滿足，是激發(fā)知識型員工創(chuàng)新熱情和建立激勵機制的根本途徑。
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