真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力：中介性調(diào)節(jié)機(jī)制經(jīng)典分享

點(diǎn)擊數(shù)： / 作者：小鷹 / 2018-01-17
創(chuàng)造力,調(diào)節(jié)機(jī)制
引言
 
在當(dāng)今日益復(fù)雜的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，如何有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力是企業(yè)廣泛關(guān)注的話題[1].在眾多影響員工創(chuàng)造力的因素中，積極領(lǐng)導(dǎo)行為一直被認(rèn)為是提升員工創(chuàng)造力的重要力量[2].比如，變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)其自身魅力激發(fā)員工創(chuàng)造力[3]，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)借助服務(wù)意識(shí)內(nèi)化影響員工創(chuàng)造力[4]，民主型領(lǐng)導(dǎo)則著力于在倡導(dǎo)廣泛參的基礎(chǔ)上為員工創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造輕松氛圍[5].此外，研究還證實(shí)，工作動(dòng)機(jī)和諸如愉快、興奮以及驚奇等積極情緒在積極領(lǐng)導(dǎo)行為和員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮著重要的中介作用[6].綜上所述，現(xiàn)有研究大多關(guān)注以領(lǐng)導(dǎo)有效性為內(nèi)涵的積極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理，但少有研究探討以領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)(諸如道德內(nèi)化和自我意識(shí)等)為內(nèi)涵的真我型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)何種機(jī)制影響員工創(chuàng)造力.最新的幾項(xiàng)研究也僅探討了心理資本[7]、希望和積極情感[8]在真我型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介作用，現(xiàn)有文獻(xiàn)中有關(guān)調(diào)節(jié)變量的論述尚未涉及.本文擬借助自我決定理論，將工作激情和權(quán)力距離分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量來(lái)解釋真我型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理，其理由如下：首先，依據(jù)自我決定理論，工作激情是員工對(duì)自己工作的一種強(qiáng)烈的傾向性心理評(píng)價(jià)，是對(duì)工作動(dòng)機(jī)的衍生與發(fā)展[9]；而且，工作激情包括認(rèn)知和情感兩種成分，能夠有效地將員工的情感體驗(yàn)與心理認(rèn)知統(tǒng)一起來(lái)[10].情感表明員工對(duì)自己所從事的工作非常熱愛(ài)而且很享受，認(rèn)知表明員工認(rèn)為工作對(duì)自己的重要性，以至于工作已經(jīng)內(nèi)化為自我的一部分.因此，工作激情可能在真我型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間起中介作用.其次，按照自我決定理論，員工對(duì)工作的自然傾向并不會(huì)自動(dòng)發(fā)生，需要社會(huì)環(huán)境的培育和支持才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)[11].此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的權(quán)力距離作為情境變量，就可能在真我型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間起到調(diào)節(jié)作用.
 
根據(jù)上述分析，本文將在自我決定理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)如圖1所示的研究模型，探討工作激情能否中介真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系?權(quán)力距離會(huì)不會(huì)調(diào)節(jié)真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系?如果調(diào)節(jié)作用存在的話，真我型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互作用又如何通過(guò)工作激情促進(jìn)或抑制員工創(chuàng)造力的發(fā)揮?
 
1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出
 
1.1 真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力
 
真我型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)作為積極領(lǐng)導(dǎo)行為是對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的整合與發(fā)展[13]，它將積極心理與組織發(fā)展情境高度連接，包括自我意識(shí)、道德內(nèi)化、平衡加工和關(guān)系透明4個(gè)重要維度[14].員工創(chuàng)造力是指員工針對(duì)工作和組織能夠提出新穎而有用的想法[5].真我型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)如下幾個(gè)方面影響員工創(chuàng)造力：首先，在自我意識(shí)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自我反省的方式觀察和分析員工及自身的心理狀態(tài).他們了解并逐步接受員工的基本價(jià)值觀、情感、身份、動(dòng)機(jī)或目標(biāo)[15].在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者能很好地了解自我并接受本我，逐步確立自信心，領(lǐng)導(dǎo)者自信程度越高，且被下屬所感知，由此而顯現(xiàn)出的獨(dú)立性投射給下屬，員工被激發(fā)出巨大的創(chuàng)新活力[16].因此，通過(guò)率先垂范和真我的充分展示，真我型領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)能夠提升下屬的創(chuàng)造力[17].其次，真我型領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)作風(fēng)和透明化關(guān)系處理方式有助于領(lǐng)導(dǎo)者贏得下屬的信任與尊重[18].領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間相互信任、彼此尊重，員工心理安全感被大大提升，有助于他們自由地表達(dá)非傳統(tǒng)觀點(diǎn)，甚至無(wú)所顧忌地表達(dá)和權(quán)威人士相左的意見(jiàn)[19]，不同觀點(diǎn)碰撞成為激發(fā)創(chuàng)新觀點(diǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一.再次，就平衡信息加工以及關(guān)系透明化而言，即使員工建言可能挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者原有判斷，真我型領(lǐng)導(dǎo)不僅不會(huì)認(rèn)為這會(huì)威脅自己的權(quán)威，反而會(huì)鼓勵(lì)員工積極建言獻(xiàn)策.真我型領(lǐng)導(dǎo)能借助平衡型信息加工能力謹(jǐn)慎評(píng)價(jià)每位員工的想法.總之，真我型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)角色模式感染下屬，激發(fā)員工產(chǎn)生積極心理，從而產(chǎn)生創(chuàng)新[13]。
 
1.2 真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作激情
 
依據(jù)社會(huì)心理學(xué)和創(chuàng)業(yè)學(xué)等相關(guān)文獻(xiàn)，本文將工作激情界定為員工對(duì)其工作的具有強(qiáng)烈傾向性的心理評(píng)價(jià)[20].工作激情既不同于內(nèi)在動(dòng)機(jī)也不同于積極情緒.首先，相比內(nèi)、外在動(dòng)機(jī)而言，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是在短期內(nèi)人與工作互動(dòng)過(guò)程中自然而然地產(chǎn)生的[21]，并沒(méi)有內(nèi)化在個(gè)體的社會(huì)身份之中[22].相反，工作激情不僅是內(nèi)在激發(fā)的，而且會(huì)將活動(dòng)自覺(jué)地內(nèi)化進(jìn)自己的身份之中.顯而易見(jiàn)，無(wú)論是工作激情還是內(nèi)在動(dòng)機(jī)都意味著個(gè)體在從事某項(xiàng)活動(dòng)中是很享受的，但前者同時(shí)延伸了個(gè)體的自我概念.因此，一個(gè)人很可能受內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響去從事某項(xiàng)活動(dòng)，但這項(xiàng)活動(dòng)可能并不是他所熱愛(ài)的.其次，工作激情區(qū)別于積極情緒.積極情緒是簡(jiǎn)單或復(fù)雜的積極情感體驗(yàn)，更多是情緒性身體狀態(tài)[23].而工作激情不僅包括情感體驗(yàn)還強(qiáng)調(diào)心理認(rèn)知，不僅是對(duì)工作本身的熱愛(ài)而且對(duì)其社會(huì)價(jià)值有理性的認(rèn)知和判讀.
 
依據(jù)自我決定理論，真我型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工工作激情.員工由無(wú)自我決定動(dòng)機(jī)向自我決定動(dòng)機(jī)發(fā)展是先天趨勢(shì).但外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化并不必然發(fā)生，需要外部環(huán)境的滋養(yǎng)，即需要滿足關(guān)系、自主與勝任3大心理需要[24].首先，真我型領(lǐng)導(dǎo)能夠誘發(fā)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的情感性支持[5]，這種支持能夠滿足員工的關(guān)系與自主需要.由于真我型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ψ晕疫M(jìn)行道德性規(guī)范，在積極的道德示范過(guò)程中，真我型領(lǐng)導(dǎo)在員工中構(gòu)建了有效的心理資本[25]，諸如自信、自尊、自我效能感等很容易讓員工知覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的同情、關(guān)懷和信任，進(jìn)而在情感上提升領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，此時(shí)員工更容易將真我型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為自我，員工工作自主性大大提升，更容易激發(fā)員工產(chǎn)生“士為知己者死”的工作沖動(dòng).其次，真我型領(lǐng)導(dǎo)能夠誘發(fā)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的工具性支持，他能夠滿足員工的勝任需要.真我領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)關(guān)系透明化以及平衡處理各種相關(guān)信息，他會(huì)以公平、令人尊重、富含大量信息和啟發(fā)性的方式給下屬建設(shè)性的評(píng)價(jià)和反饋.這些工具性的支持有利于促進(jìn)員工更好地完成工作任務(wù)，不斷培育發(fā)展與工作績(jī)效相關(guān)的技能，煥發(fā)出積極開(kāi)展工作的巨大熱情和動(dòng)力.相反，真我型領(lǐng)導(dǎo)很少給下屬傳遞結(jié)果導(dǎo)向壓力下持續(xù)改善工作績(jī)效的信息，不會(huì)使員工為了維護(hù)與工作相關(guān)的特定聲譽(yù)而把更多的時(shí)間和精力投入工作中.正因?yàn)檎嫖倚皖I(lǐng)導(dǎo)能夠很好滿足員工上述3大心理需求，使得員工意識(shí)到自己之所以在工作中愿意投入更多的時(shí)間和精力不是因?yàn)榻Y(jié)果導(dǎo)向性的工作壓力所致，而是工作本身的特征使然，員工會(huì)自覺(jué)地將工作看成是重要的事情，而且非常樂(lè)意把更多的時(shí)間和精力投入到自己的工作中.基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：
 
H2 真我型領(lǐng)導(dǎo)與工作激情成正相關(guān)關(guān)系，即真我型領(lǐng)導(dǎo)有助于員工在工作中表現(xiàn)出更大的工作激情.
 
1.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用
 
權(quán)力距離是個(gè)體對(duì)組織中權(quán)力分配不平等的接受程度[26].高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工傾向于恪守與領(lǐng)導(dǎo)間的職位等級(jí)差距，會(huì)優(yōu)先顧忌上級(jí)的權(quán)威，一旦意識(shí)到自己對(duì)工作的極大熱情和投入會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)有更多猜忌，就會(huì)藏匿自己，不敢在日常工作中有“出頭”的表現(xiàn)，以免帶來(lái)不必要的麻煩.
 
權(quán)力距離對(duì)真我型領(lǐng)導(dǎo)與工作激情之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用也可從自我決定理論得到解釋.根據(jù)信息處理和儲(chǔ)存的特征，顯著的刺激物會(huì)強(qiáng)烈地影響個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的認(rèn)知部分，認(rèn)知者與被認(rèn)知者之間的互動(dòng)能影響信息處理和儲(chǔ)存過(guò)程.因下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)懲權(quán)有著極大的依賴，下屬會(huì)努力地處理與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的信息.對(duì)信息處理的心理卷入越大，越能將領(lǐng)導(dǎo)的信息進(jìn)行編碼處理，比如領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的預(yù)期和行為風(fēng)格等信息.下屬經(jīng)常能跟領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中交流，這都有利于下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)將來(lái)處理交往過(guò)程的信息[28].
 
權(quán)力距離作為內(nèi)隱價(jià)值觀，它自然也成為員工衡量領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待自己的行為預(yù)期的刺激物.權(quán)力距離感高的員工關(guān)注與領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)差異和層級(jí)控制，他們更愿意了解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置自己的工作目標(biāo)，進(jìn)而確定工作的真實(shí)意義.真我型領(lǐng)導(dǎo)作為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，其成功之處在于他可以很好地控制上下級(jí)之間的距離.真我型領(lǐng)導(dǎo)知道什么時(shí)候需要分享情感經(jīng)歷，與員工保持良好關(guān)系.他們更知道什么時(shí)候需要傳達(dá)威嚴(yán)，提醒員工注意自己的工作，注重組織的共同目標(biāo).因?yàn)闄?quán)力距離感高的員工在上下級(jí)關(guān)系中常常表現(xiàn)為“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù)[29].員工的權(quán)力距離感越強(qiáng)，越會(huì)恪守自己“卑”的角色，遵從處于“上”位的領(lǐng)導(dǎo)者，并認(rèn)為他們永遠(yuǎn)都應(yīng)該是高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者，員工習(xí)慣了“無(wú)條件服從上級(jí)”[30].當(dāng)真我型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)透明化關(guān)系處理方式與員工分享信息，開(kāi)誠(chéng)布公地接受和反饋信息，并借助自我意識(shí)作風(fēng)激發(fā)員工自我表達(dá)時(shí)，權(quán)力距離感高的員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有“禮賢下士”之風(fēng)，在內(nèi)心油然而生“知遇之恩”的強(qiáng)烈情感，這時(shí)員工更能體會(huì)到自身工作的價(jià)值所在，更愿意以飽滿的工作熱情和更大的工作投入回饋領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步釋放自身的工作潛能，充分展示自我價(jià)值[31].相反，權(quán)力距離感低的員工無(wú)論是在重要決策上，還是在社會(huì)交往中，習(xí)慣以平等參與的方式與領(lǐng)導(dǎo)交流.真我型領(lǐng)導(dǎo)所展示的高道德標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)系透明式的平衡加工特征，往往被員工視作理所當(dāng)然，并不能讓下屬產(chǎn)生更多的積極情感體驗(yàn)，權(quán)力距離感低可能不會(huì)強(qiáng)化真我型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作激情的積極影響.因此，本文提出如下假設(shè)：
 
H3 權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)真我型領(lǐng)導(dǎo)與工作激情之間的關(guān)系，即員工的權(quán)力距離感越強(qiáng)，真我型領(lǐng)導(dǎo)越能激發(fā)員工的工作激情，反之，兩者之間的正向關(guān)系保持不變或被弱化.
 
1.4 工作激情的中介作用
 
工作激情是員工對(duì)自己工作的強(qiáng)烈的傾向性心理評(píng)價(jià)，能有效銜接真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系.首先，真我型領(lǐng)導(dǎo)與生俱來(lái)的真心、熱情以及仁慈等能夠讓員工意識(shí)到自己正在或即將從事的工作帶給自己的愉悅心情，并意識(shí)到工作對(duì)自己的價(jià)值所在，從而滿足員工自我成長(zhǎng)和發(fā)展的需求.依據(jù)自我決定理論，人是積極的有機(jī)體，具有心理成長(zhǎng)和自我發(fā)展的先天傾向[11].一旦領(lǐng)導(dǎo)支持能夠滿足員工對(duì)自主性、勝任以及關(guān)系3種基本需求，個(gè)體就會(huì)對(duì)未來(lái)充滿無(wú)限憧憬，進(jìn)而導(dǎo)致正向的心理認(rèn)知和積極的情感體驗(yàn)，并煥發(fā)出革故鼎新的工作激情.其次，真我型領(lǐng)導(dǎo)所激發(fā)的工作激情能最大化員工創(chuàng)造力.一方面，工作激情能讓下屬感受到工作有很大的自主性[32].工作自主性能夠提升員工在創(chuàng)造性活動(dòng)中的適應(yīng)性和積極進(jìn)取心，進(jìn)而表現(xiàn)出更好的創(chuàng)造性工作績(jī)效[10].換言之，當(dāng)員工在履行自己的工作職責(zé)時(shí)，如果享有很大的工作自主性，他們的創(chuàng)造力就會(huì)提升.另一方面，工作激情帶給員工積極的情感體驗(yàn).積極的情感體驗(yàn)有助于員工在不同的想法之間建立聯(lián)系，運(yùn)用更為廣泛的資源以及更為新穎的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，從而最大程度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力[33].由此，本文提出如下假設(shè)：
 
H4 工作激情中介真我型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即工作激情能夠?qū)⒄嫖倚皖I(lǐng)導(dǎo)影響傳導(dǎo)給員工，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)造力.
 
此外，自我決定理論還強(qiáng)調(diào)環(huán)境與個(gè)體之間的互動(dòng)，該理論認(rèn)為環(huán)境能夠促進(jìn)，也可以遲滯個(gè)體積極行為的形成和發(fā)展，關(guān)鍵取決于環(huán)境與個(gè)體的有效互動(dòng)[11].權(quán)力距離作為重要的情境因素衡量的是員工對(duì)組織權(quán)力分配不平等的接受程度，它與真我型領(lǐng)導(dǎo)相互作用而對(duì)員工行為產(chǎn)生潛移默化的影響.
 
事實(shí)上，就上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言，員工是否選擇積極的反饋行為依賴于他們?nèi)绾伟杨I(lǐng)導(dǎo)過(guò)去和現(xiàn)在的行為事件作為刺激線索予以解讀.員工一方面需要回顧對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)去的內(nèi)隱印象[28]，另一方面又要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在的行為表現(xiàn)來(lái)判斷自己的行為效能.真我型領(lǐng)導(dǎo)能清晰定位自己的內(nèi)在價(jià)值觀，保證其言行一致程度.即使在不能履行授權(quán)承諾時(shí)，他也會(huì)公開(kāi)向下屬道歉，說(shuō)明食言的真實(shí)理由.這兩種行為都可被下屬視為領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)正直的重要信息[33].但這種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀受特定文化的影響，從傳統(tǒng)文化視角來(lái)看，中國(guó)人骨子里有“威權(quán)”傾向[35]，希望自己的領(lǐng)導(dǎo)不言自威同時(shí)又不失時(shí)機(jī)地對(duì)下屬予以關(guān)懷體貼，因此，中國(guó)企業(yè)中，真我型領(lǐng)導(dǎo)的良好特征需要員工在權(quán)力分配不平等的環(huán)境下方能有切實(shí)體驗(yàn)感.當(dāng)這樣的環(huán)境信息被個(gè)體所感知并接受，權(quán)力距離導(dǎo)向就成了員工的內(nèi)隱價(jià)值觀，它影響著員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)的行為意向.即權(quán)力距離感高的員工會(huì)把真我型領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)解讀為對(duì)自己的工作能力和價(jià)值的認(rèn)可，作為有效回饋，下屬才會(huì)更愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己更多的聰明才智.相反，權(quán)力距離感低的員工則會(huì)忽略領(lǐng)導(dǎo)的“好”，理所當(dāng)然地按照正常的工作節(jié)奏和狀態(tài)開(kāi)展工作，并不會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力有明顯的促進(jìn)作用.當(dāng)然，如前所述，真我型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離的交互作用也會(huì)對(duì)員工工作激情產(chǎn)生重要影響，而工作激情與員工創(chuàng)造力有明顯的正相關(guān)關(guān)系，綜上所述，本文提出如下有關(guān)中介性調(diào)節(jié)作用的假設(shè)：
 
H5 員工工作激情中介真我型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離交互效應(yīng)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系.
 
2 研究方法
 
2.1 研究取樣
 
數(shù)據(jù)源自兩家大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)旗下8個(gè)子公司中與創(chuàng)新有關(guān)的員工及其領(lǐng)導(dǎo).數(shù)據(jù)收集得到了兩家集團(tuán)公司人力資源部的大力支持與配合.調(diào)研之前，研究者先和子公司人力資源部門(mén)一同隨機(jī)挑選了調(diào)研對(duì)象，平均每家子公司抽取120名～150名員工，共鎖定了980名目標(biāo)員工及其部門(mén)負(fù)責(zé)人106名，這些員工在公司均從事與產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)以及流程優(yōu)化等相關(guān)工作，絕大部分具有本科以上學(xué)歷.研究者對(duì)這些員工和主管逐一進(jìn)行了配對(duì)和編號(hào).針對(duì)上述抽樣可能帶來(lái)的系統(tǒng)誤差用t檢驗(yàn)法對(duì)固定性系統(tǒng)誤差，利用貝塞爾公式和別捷爾斯公式對(duì)隨機(jī)性系統(tǒng)誤差分別進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果證實(shí)在α=0.05上，兩種系統(tǒng)誤差均在可控范圍之內(nèi).
 
為盡量減少同源偏差，先后進(jìn)行了3次問(wèn)卷調(diào)研，每次間隔3個(gè)月：1)第1次的調(diào)研(T1)對(duì)象是員工，調(diào)研的內(nèi)容包括員工的個(gè)人背景信息、對(duì)真我型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離的評(píng)價(jià).本次共發(fā)出980份員工問(wèn)卷，回收了815份有效問(wèn)卷，回收率為83.2％；2)3個(gè)月后實(shí)施第2次調(diào)研(T2)，由員工對(duì)自己的工作激情進(jìn)行評(píng)價(jià)；剔除已經(jīng)離職或崗位發(fā)生變動(dòng)的員工，對(duì)有效填寫(xiě)了第1次調(diào)研的762名員工再次發(fā)放了問(wèn)卷，共回收683份有效問(wèn)卷，回收率為89.6％；3)6個(gè)月后的第3次調(diào)研由主管評(píng)價(jià)員工創(chuàng)造力(T3).剔除17名已經(jīng)離職或崗位發(fā)生了變化的負(fù)責(zé)人后，共發(fā)放問(wèn)卷617份，回收了532份有效問(wèn)卷，回收率為86.2％.為確保問(wèn)卷的回收率和有效性，問(wèn)卷由人力資源部安排專人和研究人員共同現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，現(xiàn)場(chǎng)回收.
 
2.2 變量測(cè)量
 
為確保研究的信效度，本文所涉及的構(gòu)念均采用或適當(dāng)修訂現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表.
 
1)真我型領(lǐng)導(dǎo).采用Neider和Schriesheim[36]開(kāi)發(fā)的量表，共16個(gè)題項(xiàng)，例如“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)出自己的真實(shí)想法”.該量表在本文中的信度系數(shù)為0.94.通過(guò)二階驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，真我型領(lǐng)導(dǎo)的二階四維模型擬合指數(shù)(χ[2](100)=332.75，Df=100；RMSEA=0.07，CFI=0.96，TLI=0.95，GLI=0.92)均符合多維高階構(gòu)念的要求.
 
2)工作激情.采用Vallerand等[22]編制的量表，本文將原量表中的活動(dòng)改為工作中的某種形式，包括7個(gè)條目，例如“工作中發(fā)現(xiàn)的新事情，讓我更加親睞我的工作”等.該量表在本文中的信度系數(shù)為0.93.
 
3)員工創(chuàng)造力.采用Farmer等[33]開(kāi)發(fā)的量表，包括4個(gè)項(xiàng)目，例如“該員工尋求解決問(wèn)題的新思路或新辦法”等，該量表在本文中的信度系數(shù)為0.86.
 
4)權(quán)力距離.采用Dorfman和Howell[37]開(kāi)發(fā)的量表，該量表共有6個(gè)題項(xiàng)，例如“我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在做大多數(shù)決策時(shí)，不需要征詢下屬意見(jiàn)”等.量表的信度系數(shù)為0.92.
 
上述測(cè)量均采用likert-7點(diǎn)進(jìn)行自我或他評(píng)，其中1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”.
 
5)控制變量.以往的研究表明，員工的背景變量會(huì)影響員工創(chuàng)造力.因此，本文將性別、教育程度、年齡和職位級(jí)別作為控制變量處理.
 
3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果
 
3.1 變量的結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)
 
變量的結(jié)構(gòu)效度應(yīng)當(dāng)包括聚斂效度和區(qū)分效度.首先，本文采用探索性因子分析方法獲取各量表?xiàng)l目的因子載荷，并利用因子載荷計(jì)算得到“真我型領(lǐng)導(dǎo)”、“工作激情”、“權(quán)力距離”和“員工創(chuàng)造力”的AVE值分別為0.56，0.60，0.58和0.65，均大于0.50，說(shuō)明量表有很好的聚斂效度.其次，本文采用AMOS 7.0對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，在四因子模型、三因子模型以及單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比.結(jié)果顯示，四因子模型擬合得比較好(χ[2](485)=1510.72，p＜0.001；RMSEA=0.06，CFI=0.92，TLI=0.92)，而且這一模型要顯著地優(yōu)于三因子模型和單因子模型的擬合優(yōu)度(詳見(jiàn)表1)，表明測(cè)量具有較好的區(qū)分效度.
 
a在零模型中，所有測(cè)量項(xiàng)目之間沒(méi)有關(guān)系；b工作激情和權(quán)力距離合并為1個(gè)潛在因子；c權(quán)力距離和員工創(chuàng)造力合并為1個(gè)潛在因子；d工作激情和員工創(chuàng)造力合并為一個(gè)潛在因子；e工作激情、權(quán)力距離和員工創(chuàng)造力合并為1個(gè)潛在因子；f將所有項(xiàng)目歸屬于同一個(gè)潛在因子.
 
3.2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析
 
表2顯示，真我型領(lǐng)導(dǎo)與工作激情(r=0.48，p＜0.01)、員工創(chuàng)造力(r=0.33，p＜0.05)及權(quán)力距離(r=0.85，p＜0.01)呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系.同時(shí)，工作激情與員工創(chuàng)造力(r=0.44，p＜0.01)呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系.此外，性別(r=0.04)、教育程度(r=0.04)、年齡(r=-0.07)和職位級(jí)別(r=0.02)與真我型領(lǐng)導(dǎo)均沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明真我型領(lǐng)導(dǎo)在不同教育程度、年齡、和職位級(jí)別之間差異不大.
 
3.3 假設(shè)驗(yàn)證
 
本文主要采用層級(jí)回歸(hierarchical regression)驗(yàn)證相關(guān)假設(shè).
 
1)主效應(yīng).假設(shè)1提出真我型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響.為驗(yàn)證此假設(shè)，本文將員工創(chuàng)造力設(shè)為因變量，其次加入控制變量(性別、教育程度、年齡和職位級(jí)別)，最后將自變量(真我型領(lǐng)導(dǎo))放入回歸方程.表3中的模型6顯示，真我型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力(β=0.32，p＜0.01)具有顯著的正向影響.假設(shè)1被驗(yàn)證.由模型2可看出，真我型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作激情有顯著的正向影響(β=0.48，p＜0.01)，因此，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)支持.
 
2)中介效應(yīng).依據(jù)Baron和Kenny[38]的建議，運(yùn)用層級(jí)回歸的方法驗(yàn)證工作激情在真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的中介作用.表3中模型6顯示，真我型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力(β=0.32，p＜0.01)具有顯著的正向影響.同時(shí)，工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力(β=0.43，p＜0.01)也具有顯著的正向影響(如模型7所示)，加入了中介變量工作激情后，真我型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力(β=0.17)的影響變?yōu)椴伙@著，而工作激情顯著影響員工創(chuàng)造力(β=0.33，p＜0.01)(如模型8所示).由此，員工工作激情在真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，假設(shè)4得到支持.
 
此外，本文運(yùn)用Sobel方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性[39].結(jié)果表明，工作激情在真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間(Z=7.2，p＜0.001)起著顯著的促進(jìn)作用.假設(shè)4得到數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持.
 
3)調(diào)節(jié)效應(yīng).假設(shè)3提出權(quán)力距離會(huì)強(qiáng)化真我型領(lǐng)導(dǎo)與工作激情之間的正向關(guān)系.為驗(yàn)證這一假設(shè)，本文將員工工作激情作為因變量，其次逐步引入控制變量、自變量(真我型領(lǐng)導(dǎo))和調(diào)節(jié)變量(權(quán)力距離)，最后加入自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng).為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)時(shí)，本文將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化.表3中的模型4顯示，真我型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離之間的交互作用會(huì)對(duì)工作激情產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.09，p＜0.05).這表明，員工的權(quán)力距離感越高，真我型領(lǐng)導(dǎo)與工作激情之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)，支持了假設(shè)3.
 
4)中介性調(diào)節(jié)效應(yīng).針對(duì)假設(shè)5提出的中介性調(diào)節(jié)作用假設(shè)，本文借助表3中的模型9和10進(jìn)行驗(yàn)證.模型9顯示，真我型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離的乘積項(xiàng)與員工創(chuàng)造力存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.15，p＜0.01)，將中介變量工作激情和交互項(xiàng)加入上述模型后，真我型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響消失(β=0.08，ns)，但工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力依舊存在正相關(guān)關(guān)系(β=0.31，p＜0.01).假設(shè)5被初步驗(yàn)證.為進(jìn)一步綜合檢驗(yàn)中介性調(diào)節(jié)作用，本文根據(jù)Edwards和Lambert[40]的建議，利用刀切法(bootstrapping method)，分析了真我型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造力的影響是如何被工作激情所中介的.表4顯示，在權(quán)力距離高和低時(shí)，工作激情所產(chǎn)生的間接效應(yīng)有差異(Δβ=0.07)，此差異在95％的置信區(qū)間內(nèi)不包括0，說(shuō)明此差異顯著.此外，表4顯示，權(quán)力距離對(duì)真我型領(lǐng)導(dǎo)與工作激情的調(diào)節(jié)作用(Δβ=0.14，p＜0.05)，以及對(duì)真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的總調(diào)節(jié)效應(yīng)(Δβ=0.17，p＜0.05)都得到了數(shù)據(jù)的支持，因此，真我型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互作用會(huì)顯著影響員工工作激情，而工作激情反過(guò)來(lái)又促進(jìn)了員工創(chuàng)造力的發(fā)揮.假設(shè)3和假設(shè)5得到進(jìn)一步支持.此外，本文分別以高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)繪制圖2和圖3，進(jìn)一步說(shuō)明了不同權(quán)力距離感的員工在受到真我型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響時(shí)，工作激情和員工創(chuàng)造力的差異.
 
4 結(jié)束語(yǔ)
 
本文利用總效應(yīng)調(diào)節(jié)作用模型從自我決定理論視角分析了真我型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制.基于532名員工及其89名主管的配對(duì)數(shù)據(jù)，得到以下研究結(jié)論：首先，與此前國(guó)內(nèi)相關(guān)研究結(jié)論相同[13]，真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力和工作激情呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，即真我型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠顯著影響員工創(chuàng)造力而且能夠有效激發(fā)員工工作激情.其次，權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)真我型領(lǐng)導(dǎo)與工作激情之間以及真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系.當(dāng)員工對(duì)組織中權(quán)力分配不平等的接受程度越強(qiáng)時(shí)，員工能夠感受到真我型領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)與慈愛(ài)，更容易迸發(fā)出強(qiáng)烈的工作激情和創(chuàng)造力.第三，工作激情不僅能夠完全中介真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，而且真我型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互作用也會(huì)通過(guò)工作激情間接影響員工創(chuàng)造力.
 
綜上所述，本文主要具有以下理論貢獻(xiàn)：首先，從自我決定理論視角進(jìn)一步完善了真我型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的中介作用機(jī)制.Walumbwa等[41]研究認(rèn)為，有關(guān)真我型領(lǐng)導(dǎo)的研究更應(yīng)關(guān)注其影響員工工作行為和績(jī)效的中介作用機(jī)制.為數(shù)不多的幾項(xiàng)研究分別從心理資本[7]、積極情感與希望[8]等與工作動(dòng)機(jī)和情緒相關(guān)的幾個(gè)方面對(duì)真我型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的中介作用機(jī)制做了初步探討.本文進(jìn)一步證實(shí)，真我型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作激情間接影響員工創(chuàng)造力，且工作激情顯著區(qū)別于工作動(dòng)機(jī)和情緒等現(xiàn)有中介變量.研究進(jìn)一步揭開(kāi)了真我型領(lǐng)導(dǎo)影響結(jié)果變量的過(guò)程“黑箱”，對(duì)于深入理解真我型領(lǐng)導(dǎo)的作用過(guò)程具有重要意義.其次，本文初步明確了真我型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的邊界條件.結(jié)果顯示，權(quán)力距離會(huì)顯著增強(qiáng)真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作激情之間的正向關(guān)系，并對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生進(jìn)一步的促進(jìn)作用.這表明權(quán)力距離感高的員工更能領(lǐng)悟真我型領(lǐng)導(dǎo)，更容易用一顆感恩的心來(lái)回饋這份正直和寬容.這一結(jié)論是對(duì)真我型領(lǐng)導(dǎo)研究的重要拓展——它首次將調(diào)節(jié)變量和中介變量同時(shí)放入到真我型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力相互關(guān)系之中，不僅讓人們了解真我領(lǐng)導(dǎo)到員工創(chuàng)造力的過(guò)程機(jī)制，而且讓人們認(rèn)清這種過(guò)程機(jī)制存在的邊界條件，進(jìn)一步打開(kāi)了真我型領(lǐng)導(dǎo)到員工創(chuàng)造力之間“黑箱”中的“黑箱”.
 
本文對(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在：首先，面對(duì)外部環(huán)境日益動(dòng)態(tài)化以及競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)強(qiáng)化，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)贏得未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營(yíng)造領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)性產(chǎn)生的氛圍，即通過(guò)道德內(nèi)化、自我意識(shí)、關(guān)系透明和平衡加工讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新支持的真情實(shí)意，從而產(chǎn)生濃烈的創(chuàng)新意愿.其次，企業(yè)和管理者要滿足員工對(duì)于關(guān)系、自主以及勝任的基本心理需求，在人員配備過(guò)程中既要考慮能崗匹配，也要照顧到員工興趣所在，最大程度地激發(fā)員工對(duì)產(chǎn)品和管理創(chuàng)新的強(qiáng)烈意愿.最后，因?yàn)榈蜋?quán)力距離感的員工并不能真切體會(huì)真我型領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)用意.因此，從中國(guó)傳統(tǒng)文化的視角看，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬產(chǎn)生積極的影響，既要有“親民”之舉，同時(shí)也必須保持應(yīng)有的“威嚴(yán)”之勢(shì)，只有恩威并用方可有效激發(fā)下屬的工作熱情和更大創(chuàng)造力，這一點(diǎn)與謝家琳等[43]的觀點(diǎn)不謀而合.
 
本文通過(guò)縱向設(shè)計(jì)方式，采用多時(shí)間點(diǎn)、多方來(lái)源的數(shù)據(jù)，更深入而精確地刻畫(huà)變量之間的關(guān)系，拓展了研究的深度和廣度.但研究目前仍有需改進(jìn)的地方，比如，本文采用的測(cè)量工具均來(lái)自西方文獻(xiàn).盡管各個(gè)變量的信效度都達(dá)到了可接受的水平，但如能開(kāi)發(fā)適合我國(guó)組織情境的量表，則會(huì)使變量的測(cè)量和研究的結(jié)果更加準(zhǔn)確；其次，本文探討了權(quán)力距離對(duì)真我領(lǐng)導(dǎo)作用過(guò)程的權(quán)變影響.事實(shí)上，真我型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力作用過(guò)程可能存在多種邊界條件，除了個(gè)體層面的考量之外，團(tuán)隊(duì)和組織層面的因素也值得關(guān)注.再有，本文的研究樣本來(lái)源于兩家企業(yè)集團(tuán)，盡管這樣做有助于控制行業(yè)和地域的因素，從而提升研究的內(nèi)部效度，但也不可避免地削弱了研究的外部效度.后續(xù)的研究應(yīng)該對(duì)更廣泛的行業(yè)和地區(qū)進(jìn)行調(diào)查，以進(jìn)一步驗(yàn)證本文的結(jié)論.
 
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