交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)造力的影響路徑研究經(jīng)典分享

點擊數(shù)： / 作者：小鷹 / 2018-01-16
交互記憶,路徑研究
一、引言
 
團隊已逐漸成為組織的基本單元，團隊創(chuàng)造力無疑是影響組織創(chuàng)新和績效的重要因素。知識被認為是幫助組織開發(fā)和維持競爭優(yōu)勢最寶貴的資源和關鍵的資產(chǎn)，同時也被看作是組織及團隊有效解決復雜、特殊問題的重要來源①。有效進行知識管理是組織產(chǎn)生創(chuàng)新思想、解決復雜問題、提升創(chuàng)造力的重要基礎②。交互記憶系統(tǒng)，作為知識處理平臺，是通過對各領域的分類知識進行編碼、存儲和檢索而實現(xiàn)的一種專門的分工合作系統(tǒng)③，該系統(tǒng)通過使團隊成員更有效的接觸、學習和利用專長來提升整個合作過程的有效性，從而提升團隊創(chuàng)造力水平④。Austin(2003)認為交互記憶系統(tǒng)的實現(xiàn)機制是值得探究的⑤，Choi，Lee和Yoo(2010)也提出應該研究團隊認知過程對團隊績效的影響作用⑥，因此，探究交互記憶系統(tǒng)的作用路徑是團隊創(chuàng)造力實踐中亟待解決的問題⑦。組織學習理論認為雖然可以通過積極的管理信息、知識和專長實現(xiàn)個體和團隊學習，但隱形知識很難在團隊中分享并轉(zhuǎn)化為交互記憶⑧，因此，需要鼓勵團隊學習來促進信息處理的過程交互，從而推動彼此間知識和信息的相互轉(zhuǎn)化。除了團隊學習，知識分享必不可少⑨。團隊必須了解怎樣從具有某專長的員工向需要該專長的員工轉(zhuǎn)移經(jīng)驗，因此，團隊要從內(nèi)外部獲得以知識為基礎的資源⑩，并通過知識分享使個體能夠獲取并利用所需的信息資源。
 
作為團隊認知的表現(xiàn)形式，交互記憶系統(tǒng)不僅對團隊學習產(chǎn)生影響，還為有效分享他人專長知識提供了條件，而團隊學習和知識分享是提升團隊創(chuàng)造力水平的關鍵過程，并決定績效產(chǎn)出。同時，支持型領導行為對團隊創(chuàng)造力也會產(chǎn)生影響作用(11)。本文的研究目的是探究交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)造力的作用路徑，于是以交互記憶系統(tǒng)為自變量，團隊學習和知識分享為中介變量，團隊創(chuàng)造力為因變量，支持創(chuàng)新的團隊領導行為作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了如圖1所示的理論模型。
 
二、理論基礎與研究假設
 
(一)交互記憶系統(tǒng)與團隊創(chuàng)造力
 
在團隊中，交互記憶系統(tǒng)通過實現(xiàn)知識的學習、記憶和交流為團隊提供了一個基于個體專長的分工與合作系統(tǒng)，當一個團隊擁有較高水平的交互記憶系統(tǒng)，其績效水平通常比其他團隊高(12)。通過對以往的文獻梳理，交互記憶系統(tǒng)對于團隊創(chuàng)造力的促進作用是因為能夠快速獲取大量專長知識并進行整合處理(13)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
 
第一，區(qū)分知識職責能夠使個體集中力量更深入地開發(fā)和研究各自領域的專長。因為一個人記住所有的信息是不可能的，如果實現(xiàn)專長分工，那么個體則更傾向于深入學習與自身領域相關的知識，當遇到該領域問題，團隊成員則更傾向于選擇這個人去解決，由此更能加深對知識的運用，并總結(jié)經(jīng)驗，如此循環(huán)便更容易在實踐中產(chǎn)生創(chuàng)造性想法(14)。
 
第二，團隊成員對彼此專長的信任程度能夠促進信息交換和協(xié)調(diào)使用。在完成團隊任務過程中，當需要自己不擅長的某一領域的知識時，可以通過交互記憶系統(tǒng)找到熟知該知識的專家，如果對其專長的信任程度高，則有利于快速獲取知識，不僅降低了知識冗余度，而且能夠更加專業(yè)地解決問題，有利于提升團隊創(chuàng)造力水平。
 
第三，通過交互記憶系統(tǒng)可以協(xié)調(diào)利用所有個體的知識和信息，實現(xiàn)分工合作。當完成任務時，不再是依靠某個人，而是調(diào)動與該任務所需知識的相關領域的專家，通過各個專家的分工協(xié)作有效完成任務。同時，在合作過程當中更容易產(chǎn)生思想的碰撞，產(chǎn)生創(chuàng)新性的解決方案。
 
第四，當團隊成員明確知道彼此的職責與專長，將花費最少的時間獲取所需的信息，從而提高團隊對信息的處理水平和工作效率，促進團隊創(chuàng)造力水平的提高。由此提出以下假設：
 
假設1：交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)造力具有顯著的正向作用。
 
(二)團隊學習的中介效應
 
團隊成員對彼此專長的理解是提高團隊學習有效性的基礎，交互記憶理論強調(diào)了團隊成員能夠通過將他人的個體記憶作為外部記憶源的方式來擴展自身的記憶系統(tǒng)，并為識別工作任務提供了一個聚焦框架(15)。交互記憶系統(tǒng)在檢索知識的基礎上，有助于個體形成對某領域的概要理解，而概要知識的發(fā)展是提高團隊平衡和轉(zhuǎn)移以往學習經(jīng)驗的重要手段，同時，交互記憶系統(tǒng)也是在團隊中探索與任務情境相關的新知識的重要方式(16)。Lewis，Lange和Gillis(2005)提出一個建立交互記憶系統(tǒng)的團隊不僅能夠產(chǎn)生與當前任務相關的知識，還能夠?qū)崿F(xiàn)相似領域內(nèi)其他任務情境的經(jīng)驗學習(17)。Akgun，Byrne和Keskin等(2006)認為交互記憶系統(tǒng)對團隊學習有正相關關系(18)。
 
交互記憶是個體知識的集合，團隊成員依賴彼此的記憶系統(tǒng)形成了自身專業(yè)領域之外的人工信息庫。Hollingshead(2000)提出在交互記憶的檢索過程中，專長能夠降低工作重復率，并且能夠獲取更廣泛的專長(19)，團隊成員通過交互記憶來更新知識存儲能夠促進團隊學習(20)。在團隊工作情境中，個體更傾向于從信任的團隊成員中學習相關知識(21)。信任可以通過社會交換促使團隊形成一個良好的學習氛圍。此外，創(chuàng)造性活動能夠增強團隊互動，團隊需要協(xié)作來利用多元化的想法和知識。通過協(xié)調(diào)專長的分配，團隊成員能夠更好地理解誰掌握哪些知識，從哪里可以獲取哪些知識。因此，交互記憶系統(tǒng)增強了團隊成員彼此交換和吸收知識的意愿，從而增強了團隊學習。
 
團隊學習反映的是在團隊個體間進行的一種信息處理活動，該過程具有動態(tài)性和復雜性。團隊成員需要通過合作學習來有效完成各項任務，實現(xiàn)知識的產(chǎn)品化與創(chuàng)新化。團隊學習通過團隊成員間的學習過程能夠使團隊獲得良好的績效產(chǎn)出和協(xié)同效應。由此提出以下假設：
 
假設2：團隊學習在交互記憶系統(tǒng)與團隊創(chuàng)造力的關系中起到中介作用。
 
(三)知識分享的中介效應
 
對知識的創(chuàng)造、鑒別、分享、應用等能力直接影響競爭優(yōu)勢的形成，組織績效更大程度上是依賴有經(jīng)驗、有技能的團隊成員或者團隊領導如何將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，而并不僅僅是要知道該怎么去做，所以知識分享對于績效非常重要(22)。隨著知識轉(zhuǎn)移和信息交換的日益迅速，組織間的信息差異將會越來越小，更重要的是怎樣利用知識。
 
在團隊的社會認知處理中，一個關鍵問題就是團隊知識的不均衡分布。盡管交互記憶系統(tǒng)對支持團隊知識工作和信息技術(shù)的重要性已經(jīng)得到很大的認同，但是交互記憶系統(tǒng)對知識分享的作用研究得比較少。知識分享是指一種能夠?qū)⒎植加诓煌恢玫闹R在其需要的時候轉(zhuǎn)移到另一種情境中的處理過程(23)。當團隊成員具備一個良好發(fā)展的交互記憶系統(tǒng)，就更能有效地從團隊其他成員獲得知識，繪成一幅知識分布圖，使個體能夠合理利用所需信息。另外，隨著團隊交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展，團隊成員也能夠根據(jù)自己的專長參與到團隊其他成員可能所需的知識中，因此，他們可以為團隊成員提供更有效的專業(yè)知識。同時，知識管理的相關研究表明知識分享從不同情境提升團隊績效水平(24)。由此提出以下假設：
 
假設3：知識分享在交互記憶系統(tǒng)與團隊創(chuàng)造力的關系中起到中介作用。
 
(四)支持創(chuàng)新的團隊領導行為的調(diào)節(jié)效應
 
隨著對領導力的研究深入，學者越來越關注支持型領導行為對創(chuàng)造力的影響作用。支持型領導能夠提高下屬的績效期望水平，并且探索改變下屬的個人價值觀和自我觀念，促使其上升到一個更高的需求層次(25)。同時，支持型領導更愿意支持創(chuàng)新活動，適當授權(quán)給員工，能夠建立一種創(chuàng)新氛圍(26)。
 
支持型領導通過激勵、支持、鼓勵和挑戰(zhàn)等方式作用于個體進而影響團隊創(chuàng)造力水平。當一個團隊領導屬于支持型領導時，他能夠為員工勾畫一個明確的藍圖，并告訴團隊成員怎樣實現(xiàn)目標，堅信團隊能夠完成的信念。同時，團隊領導者拓寬了團隊成員的眼界和興趣，并鼓勵團隊成員以新的方式來解決之前的問題，這有利于建立一種一對一的溝通機制，能夠理解團隊成員的不同需求、能力和期望。此外，團隊成員自我效能感的增強更有可能激發(fā)創(chuàng)造性思維，或者想到新的解決方案，而支持型領導能夠幫助員工形成并提升這種自我效能感。領導與團隊成員建立的情感關系也是增強創(chuàng)造力的重要來源，因為情感聯(lián)系能夠?qū)е赂咚降膭?chuàng)造力(27)。因此，面對團隊領導對其挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的支持，團隊成員的反饋更有可能是在工作任務中展現(xiàn)更多的創(chuàng)造力，并與團隊領導的情感聯(lián)系更加密切。
 
Barczak，Lassk和Mulki(2010)提出團隊氛圍是促使創(chuàng)造力產(chǎn)生的關鍵因素(28)。團隊創(chuàng)造力水平受到創(chuàng)新支持程度的影響，當團隊成員感受到較強的創(chuàng)新氛圍與較高的風險承擔氛圍，那么團隊成員就更有可能在工作中運用創(chuàng)新方法(29)。團隊領導通過創(chuàng)造鼓勵創(chuàng)新的工作方法提升員工對支持創(chuàng)新氛圍的感知，從而營造團隊氛圍產(chǎn)生更多創(chuàng)造性想法和解決方案。因此，有必要對檢驗支持創(chuàng)新的團隊領導行為在團隊學習和知識分享與團隊創(chuàng)造力關系中的作用，由此提出以下假設：
 
假設4a：支持創(chuàng)新的團隊領導行為調(diào)節(jié)了團隊學習與團隊創(chuàng)造力的關系，團隊領導對創(chuàng)新行為的支持越大，團隊學習與團隊創(chuàng)造力的正向關系就越強，反之越弱。
 
假設4b：支持創(chuàng)新的團隊領導行為調(diào)節(jié)了知識分享與團隊創(chuàng)造力的關系，團隊領導對創(chuàng)新行為的支持越大，知識分享與團隊創(chuàng)造力的正向關系就越強，反之越弱。
 
三、研究設計
 
(一)數(shù)據(jù)來源
 
本文的數(shù)據(jù)是取自國內(nèi)某機械制造類上市公司的5個事業(yè)部，該企業(yè)主要以班組(工作團隊)的方式完成任務。本次研究一共發(fā)放員工問卷383份員工問卷和47份主管問卷。為避免同源偏差(common method variance，CMV)，先后進行了兩次問卷調(diào)查，前后間隔3個月。數(shù)據(jù)收集是在各事業(yè)部人力資源部門的支持配合下完成的。研究采取配對調(diào)查方式，分主管問卷和員工問卷，每一主管被要求對直線團隊及其成員做出評估。第一次調(diào)查中，對主管的調(diào)查內(nèi)容主要包括自身背景信息、交互記憶系統(tǒng)建設、團隊創(chuàng)造力評價等；對員工的調(diào)查內(nèi)容主要包括自身背景信息、個人的性格特質(zhì)、交互記憶系統(tǒng)認識、團隊學習、知識分享、感知的主管支持行為等。在第二次調(diào)查中，主管需要再次評估團隊的交互記憶系統(tǒng)、創(chuàng)造力和任務績效等。通過進行上下級配對、前后兩次調(diào)查匹配后，共得到279份團隊員工和42份團隊主管的配對樣本可供后續(xù)進行有效地假設檢驗分析。員工和主管的有效反饋率分別是為72.8％和89.4％。團隊規(guī)模平均為6.6人。
 
(二)變量測量
 
交互記憶系統(tǒng)：本文基于以往學者的觀點認為交互記憶系統(tǒng)是指個體成員通過緊密合作關系所形成的信息分享和分工合作系統(tǒng)，該系統(tǒng)將個人專長與彼此認知相結(jié)合實現(xiàn)編碼、存儲和檢索所需信息和知識。本文采用Lewis(2003)(30)和Zhang等(2007)(31)的成熟量表，共計14個題項，將交互記憶系統(tǒng)劃分為三個維度：專長、可信和協(xié)調(diào)。
 
團隊學習：本文采用Bunderson和Sutcliffe(2003)(32)等學者的成熟量表來測量團隊學習，共計5個題項，包括“我們班組成員經(jīng)常尋找機會去拓展新的知識和技能”等。
 
知識分享：本文采用Srivastava，Bartol和Locke(2006)(33)等學者的成熟量表來測量知識分享，共計7個題項，包括“我們班組成員彼此分享獨特的知識和技能”等。
 
團隊創(chuàng)造力：本文采用West和Anderson(1996)(34)、Shin和Zhou(2003)(35)等學者的成熟量表來測量團隊創(chuàng)造力，共計4個題項，包括“該班組的成員經(jīng)常執(zhí)行一些新的想法來改進產(chǎn)品或服務質(zhì)量”等。
 
支持創(chuàng)新的團隊領導行為：本文采用Madjar，Oldham和Pratt(2002)(36)等學者的成熟量表來測量支持創(chuàng)新的團隊領導行為，共計3個題項，包括“團隊領導與我討論工作相關的想法以尋求改善”等。以上變量的問卷設計均采用李克特7分等級量表，從1到7表示為從“非常不同意”到“非常同意”。
 
(三)效度和信度分析
 
對于效度分析，本文采用AMOS16.0進行驗證性因子分析(CFA)，結(jié)果顯示各量表構(gòu)念效度良好：交互記憶系統(tǒng)、團隊學習、知識分享和團隊創(chuàng)造力的CMIN/DF值分別為2.73，1.11，2.96和3.67；CFI分別為0.92，0.99，0.93和0.98；GFI分別為0.90，0.99，0.90和0.99；SRMR分別為0.06，0.02，0.05，0.03；RMSEA分別為0.08，0.02，0.12，0.09。

對于信度分析，本文采用Cronbach α可靠性系數(shù)進行測量，通過驗證，交互記憶系統(tǒng)、團隊學習、知識分享、支持創(chuàng)新的團隊領導行為和團隊創(chuàng)造力的信度系數(shù)分別為0.88，0.82，0.84，0.73和0.80，都在0.70以上，符合信度要求。
 
(四)團隊樣本數(shù)據(jù)整合
 
本文所涉及的變量需要在團隊層面進行分析，而部分數(shù)據(jù)來源于個體，因此需要將個體數(shù)據(jù)匯聚成團隊層數(shù)據(jù)。本文采用Kozlowski和Hattrup(1992)(37)、Bliese(2000)(38)的研究通過測量Rwg(j)來衡量團隊中N個被測者回答多個問卷題項的組內(nèi)一致度。如果Rwg的值大于0.70，且90％以上的團隊的Rwg大于0.70，則通常認為匯聚分析有較高的一致度(39)(40)。經(jīng)過計算，交互記憶系統(tǒng)、團隊學習、知識分享和支持創(chuàng)新的團隊領導行為的Rwg的值分別為0.99，0.88，0.89和0.85，且Rwg大于等于0.7的百分比均超過95％，符合匯聚分析的要求。
 
除了組內(nèi)一致性，還需要通過ICC(1)和ICC(2)測量組間差異。James(1982)指出通過“可匯聚”檢驗的經(jīng)驗標準是ICC(1)＞0.05和ICC(2)＞0.50(41)。經(jīng)過計算，交互記憶系統(tǒng)、團隊學習、知識分享和支持創(chuàng)新的團隊領導行為四個變量的ICC(1)的值均顯著(p＜0.01)，分別為0.13，0.14，0.13和0.14，ICC(2)的值分別為0.53，0.54，0.52和0.52，符合匯聚要求。因此，本文可以將這四個變量的個體層數(shù)據(jù)聚合到團隊層。
 
(五)控制變量整合
 
由于調(diào)研數(shù)據(jù)來源于生產(chǎn)制造型企業(yè)，且所調(diào)研團隊為基層工作團隊，普遍存在男性職工偏多的情況(本研究樣本男性占74％)，因此本文沒有將性別作為控制變量，而主要考慮團隊規(guī)模和團隊成員的年齡異質(zhì)性。對于團隊規(guī)模，本文按照人數(shù)不同，將團隊規(guī)模劃分為5類，第1類為3-5人，第2類為6-8人，第3類為9-11人，第4類為12-14人，第5類為15人以上。對于團隊年齡異質(zhì)性，本文采用Blau(1977)所提出的Herfindal-Hirschinan系數(shù)將該數(shù)據(jù)整合到團隊層面(42)。
 
四、假設檢驗與結(jié)果
 
(一)相關關系分析
 
如表1所示，交互記憶系統(tǒng)與團隊創(chuàng)造力正相關(r=0.54，p＜0.01)，即團隊中交互記憶系統(tǒng)越成熟，團隊創(chuàng)造力水平也就越強。同時，交互記憶系統(tǒng)與團隊學習(r=0.69，p＜0.01)和知識分享(r=0.80，p＜0.01)均正相關，即團隊中交互記憶系統(tǒng)越成熟，團隊學習和知識分享的程度就越高，而團隊學習(r=0.60，p＜0.01)和知識分享(r=0.61，p＜0.01)與團隊創(chuàng)造力也呈正相關，即團隊學習和知識分享程度越高，團隊創(chuàng)造力也就越強。此外，支持創(chuàng)新的團隊領導行為與團隊創(chuàng)造力正相關(r=0.43，p＜0.01)，即支持創(chuàng)新的團隊領導行為正向促進團隊創(chuàng)造力水平的提高。相關關系與假設方向一致，但僅表示各變量兩兩間相互關系，因此須通過回歸分析進一步驗證。
 
(二)層次回歸分析
 
為進一步驗證假設，本文采用層次回歸分析來確定多個變量間的相互關系。
 
主效應：為了驗證交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)造力的主效應，以團隊創(chuàng)造力為因變量，首先輸入控制變量(團隊規(guī)模、團隊年齡異質(zhì)性)得到模型5，然后在此基礎上增加自變量(交互記憶系統(tǒng))，得到模型6。根據(jù)表2的結(jié)果顯示，交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)造力(M6，β=0.63，p＜0.001)的作用顯著，表示去除控制變量影響后，團隊創(chuàng)造力水平的高低受到交互記憶系統(tǒng)成熟程度的影響。因此，假設1得到了數(shù)據(jù)的支持。
 
中介效應：本文采用Baron和Kenny(1986)提出的方法檢驗中介效應(43)。參見模型1-10。
 
從表2中我們可以看到，交互記憶系統(tǒng)對團隊學習(M2，β=0.68，p＜0.001)和團隊創(chuàng)造力的作用顯著，團隊學習對團隊創(chuàng)造力(M7，β=0.66，p＜0.001)的作用也顯著。但在加入中介變量后，交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)造力(M8，β=0.31)的作用變?yōu)椴伙@著，而團隊學習對團隊創(chuàng)造力(M8，β=0.46，p＜0.01)的作用仍然顯著。由此，我們可以得出：團隊學習在交互記憶系統(tǒng)與團隊創(chuàng)造力之間起著完全中介效應，支持了假設2。
 
同樣，交互記憶系統(tǒng)對知識分享(M4，β=0.81，p＜0.001)和團隊創(chuàng)造力的作用顯著，知識分享對團隊創(chuàng)造力(M9，β=0.68，p＜0.001)的作用也顯著。在加入中介變量后，交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)造力(M10，β=0.21)的影響作用變?yōu)椴伙@著，而知識分享對團隊創(chuàng)造力(M10，β=0.52，p＜0.05)的作用仍然顯著。由此，我們可以得出：知識分享在交互記憶系統(tǒng)與團隊創(chuàng)造力之間起著完全中介的作用，支持了假設3。
 
調(diào)節(jié)效應：本文通過回歸方法進行調(diào)節(jié)效應檢驗，首先，為了降低回歸方程中變量的多重共線性將自變量(本文為兩個中介變量)和調(diào)節(jié)變量標準化；第二，將標準化后的自變量和調(diào)節(jié)變量相乘，得到交互項；第三，構(gòu)造方程，加入自變量、因變量和交互項檢驗調(diào)節(jié)效應。從表2中我們可以看到，在模型12和模型14中，團隊學習(M12，β=0.54，p＜0.01)和知識分享(M14，β=0.59，p＜0.01)對團隊創(chuàng)造力的影響作用仍然顯著，調(diào)節(jié)變量對團隊創(chuàng)造力(M12，β=0.17，M14，β=0.10)的影響不顯著，而交互項團隊學習×支持創(chuàng)新的團隊領導行為(M12，β=0.12)和知識分享×支持創(chuàng)新的團隊領導行為(M14，β=0.18)對團隊創(chuàng)造力的影響作用為不顯著。由此，我們可以得出：支持創(chuàng)新的團隊領導行為分別對團隊學習和知識分享與團隊創(chuàng)造力的關系的調(diào)節(jié)作用不顯著，假設4a和假設4b沒有得到數(shù)據(jù)支持。
 
五、結(jié)論與展望
 
本文主要結(jié)論有如下幾點：
 
(一)交互記憶系統(tǒng)推動團隊提高創(chuàng)造力水平和創(chuàng)新能力。通過交互記憶系統(tǒng)，個體不需要增加自己的認知負擔就能夠獲得相關的知識完成團隊任務，不僅增強了信息處理效率，實現(xiàn)知識利用最大化，而且在向團隊成員搜尋、獲取信息的過程中更能夠增強溝通交流，不同領域信息交匯更容易產(chǎn)生新的想法，促進創(chuàng)新。
 
(二)交互記憶系統(tǒng)推動團隊提高學習能力和知識分享能力。在團隊學習方面，交互記憶系統(tǒng)增強了個體學習和彼此間的相互學習。在知識分享方面，通過交互記憶系統(tǒng)，個體了解彼此的專長分布，當團隊任務需要某一知識時，其他成員就需要分享和利用他們不同的專業(yè)知識，從而實現(xiàn)將分布于不同位置的知識在其需要的時候轉(zhuǎn)移到另一種情境中。
 
(三)團隊學習和知識分享在交互記憶系統(tǒng)與團隊創(chuàng)造力的關系中起到了中介作用。在交互記憶系統(tǒng)中，個體了解彼此的專長、信任他人所提供的知識信息、能夠協(xié)調(diào)利用團隊知識。這種知識分工體系使團隊成員有效地分享彼此的專長知識，并根據(jù)自己的專長和他人的專長不斷學習。
 
本文還存在一些不足之處。首先，本文的數(shù)據(jù)是基于某單一企業(yè)的基層工作團隊，且樣本數(shù)量較少，存在一定的局限性，未來研究可以進一步深入，將數(shù)據(jù)擴大到不同行業(yè)。其次，本文研究了團隊學習和知識分享兩個中介變量，但是并未探討其相關關系，未來的研究可以進一步探究兩者間的作用機制。第三，支持創(chuàng)新的團隊領導行為所起的調(diào)節(jié)作用并不顯著，但是其他潛在的變量仍有可能起到類似的調(diào)節(jié)作用，比如團隊沖突、團隊工作特征等，未來研究可以進一步增加調(diào)節(jié)變量，檢驗調(diào)節(jié)作用及被調(diào)節(jié)的中介作用等。第四，團隊創(chuàng)造力不僅受到個體和團隊層面的影響，同時還要考慮來自組織層面的因素，如組織領導力、文化氛圍等，未來研究可以進一步通過跨層次模型考察組織層面的變量對團隊創(chuàng)造力的影響作用。
 
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