企業(yè)隱性知識管理與核心能力：研究進展、思路和方法經(jīng)典分享

點擊數(shù)： / 作者：小鷹 / 2018-01-16
企業(yè)核心,思路和方法
1 問題提出
 
在戰(zhàn)略管理理論的研究中，關(guān)于構(gòu)成企業(yè)長期利潤或競爭優(yōu)勢的基礎，出現(xiàn)了兩種具有代表性的不同觀點。一種是以Porter為代表的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)學派[1]；另一種是以Prahalad和Hamel等為代表的核心能力學派[2-3]。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)學派解釋了外部環(huán)境對公司戰(zhàn)略行動的主要影響，對指導企業(yè)競爭行為提供了基本方法，使企業(yè)更主動地培養(yǎng)競爭力和競爭優(yōu)勢，從而掌握自己的命運。然而，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)學派對于以下現(xiàn)象未能給予回答：在無吸引力產(chǎn)業(yè)中仍存在盈利水平很高的企業(yè)，而在吸引力很高的產(chǎn)業(yè)中又存在經(jīng)營狀況很差的企業(yè)，實施非相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)大多績效很差甚至會失敗，等等。核心能力學派認為，企業(yè)在戰(zhàn)略上的成功來源于它們在發(fā)展過程中的核心能力。當企業(yè)將所擁有的資源和能力用于發(fā)展其獨特的核心能力，而且競爭對手不能用其他方法替代或模仿這些能力時，企業(yè)就能維持自己的競爭優(yōu)勢[4]。但該學派對企業(yè)核心能力的決定因素、核心能力的培養(yǎng)和提升等問題，未能做出明確的回答。
 
隨著知識經(jīng)濟的日益崛起，企業(yè)的經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展不再主要依賴于資本、自然資源、勞動力等傳統(tǒng)資源，而是更多地依賴專業(yè)知識、想法和洞察力這些智慧資產(chǎn)[5-6]。就知識而言，由于顯性知識容易溝通和共享，也極易被競爭對手復制和模仿。所以，顯性知識顯然不可能形成企業(yè)持續(xù)的經(jīng)營優(yōu)勢。研究表明，企業(yè)實施知識管理效果不佳的主要原因是過于注重顯性知識的管理，例如，很多企業(yè)將重點放在建立完善的計算機信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)等硬件設施上，試圖通過計算機這個平臺來實現(xiàn)對知識的開發(fā)利用[7]。在企業(yè)中，經(jīng)驗、技能、心智模式和組織慣例等這些隱性知識由于其巨大的客戶價值、稀缺性、不易模仿性和難以復制性，越來越多的企業(yè)將其看成企業(yè)核心能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢之源泉。因此，能否發(fā)掘企業(yè)中的隱性知識，充分發(fā)揮這些隱性知識的作用，便成了企業(yè)能否成功的關(guān)鍵[8-9]。但企業(yè)隱性知識如何評估？企業(yè)隱性知識與企業(yè)核心能力之間的關(guān)系如何？如何有效獲取、共享和開發(fā)企業(yè)隱性知識？這些問題被認為是目前企業(yè)知識管理和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域前沿性和挑戰(zhàn)性的研究課題。
 
2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及簡要述評
 
企業(yè)核心能力(core competence of corporation)思想由美國密執(zhí)安大學商業(yè)管理研究院的管理學教授Prahalad和英國倫敦商學院的戰(zhàn)略管理學教授Hamel于1990年首次提出。此后，這一思想迅速為理論界和實踐界所認同。到20世紀90年代中期之后，有關(guān)核心能力的研究成果較多地出現(xiàn)在各類文獻中。實際上，核心能力的基本思想在20世紀90年代之前就開始產(chǎn)生，如有的研究者提出了企業(yè)專有能力、企業(yè)特性的知識、組織能力、資源配置、無形資產(chǎn)等概念[10]。盡管由于分析角度的不同而導致有關(guān)提法上的不一致，但都強調(diào)了企業(yè)中這些特殊的知識和資源對企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要作用。例如，Barney等強調(diào)，構(gòu)成核心能力的資源具有獨特性、稀缺性、不易模仿性、專用性以及非交易性等特征，企業(yè)只有獲得了這些特征的資源，才能擁有和保持競爭的優(yōu)勢[11]。Prahalad和Hamel認為，核心能力是組織的積累性學識，特別是如何協(xié)調(diào)各種不同的生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)流派的學識。Oliver認為，不同企業(yè)之間在獲取戰(zhàn)略性資源時，在決策和過程上的差異構(gòu)成了企業(yè)的核心能力[12]。Raffa和Zollo認為，企業(yè)中的關(guān)鍵人才擁有的專業(yè)知識和不可言傳的知識是不能在個體以外而存在的，核心能力根植于復雜的人與人以及人與環(huán)境的關(guān)系中、隱藏于企業(yè)的文化并滲透到整個組織之中；企業(yè)的真正核心能力是不可分割的，是企業(yè)的技術(shù)核心能力、組織核心能力和文化核心能力的有機結(jié)合，不可能在企業(yè)里分散開來加以定位[13]。Barton則把核心能力定義為使企業(yè)獨具特色并為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的知識集合，并認為技巧和知識、技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)4個維度相互作用，共同構(gòu)成了企業(yè)的核心能力[14]。盡管Senge沒有將組織系統(tǒng)與核心能力明確地聯(lián)系起來，但他提出的“五項修煉”——自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考都可以看成培養(yǎng)和提升企業(yè)核心能力的基本途徑[15]。近期的研究將核心能力看成是動態(tài)的，并提出了組織學習對于其形成的重要性。例如，Teece等提出，企業(yè)通過學習和知識積累等不斷培養(yǎng)新的核心能力的動態(tài)能力，是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。他認為，在動態(tài)能力中最重要的是慣例，它是企業(yè)的例規(guī)、習俗、隱性的制度性知識[10]。Chen提出了綠色核心能力的概念，并對其評價指標體系進行了研究，該研究對企業(yè)綠色管理具有理論和實際意義[16]。
 
　　在關(guān)于企業(yè)核心能力的研究中，研究者們對隱性知識及其管理給予了極大的關(guān)注。實際上，早在20世紀50年代末60年代初，Polanyi就提出了隱性知識的概念，并從認知科學的角度探討了隱性知識的內(nèi)涵。按照他的看法，能用文字或數(shù)字表示的知識僅僅是全部知識整體冰山上的一角，大量的知識隱藏在冰山的下面等待人們?nèi)ラ_發(fā)利用，即所謂的“知而不能言者眾”[17]。Polanyi將知識分為顯性知識和隱性知識，之后Ambrosini又將知識按照其隱性程度分為4類，即根深蒂固的隱性知識、能夠不充分表述的隱性慣例、能夠被表述的隱性慣例、顯性慣例等，并闡述了隱性知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的觀點[18]。Berman等通過研究籃球隊同樣發(fā)現(xiàn)隱性知識對獲取和保持組織競爭優(yōu)勢有重要作用[19]。Nonaka等強調(diào)知識創(chuàng)新的關(guān)鍵在于隱性知識的調(diào)用和轉(zhuǎn)化，并提出了知識螺旋模型[20]。Boiral發(fā)現(xiàn)，隱性知識對環(huán)境管理有重要作用，并提出了企業(yè)隱性知識的創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和保持的模型[21]。von Hipple提出了粘滯信息(sticky information)的概念[22]后，Szulanski等進一步研究了粘滯知識(sticky knowledge)的知識流動問題[21，23]。納爾遜等學者從組織理論的角度進一步擴展了隱性知識的內(nèi)涵，他們認為隱性知識不僅存在于人們的頭腦中，也存在于組織中[24]。Dhanarg等通過研究國際合資企業(yè)發(fā)現(xiàn)，關(guān)系強度、信任和價值分享等對隱性知識轉(zhuǎn)移有重要作用[25]。為了證明隱性知識的存在并對其進行測度，Sternberg和Wagner設計開發(fā)出基于典型情境的“管理人員隱性知識量表”(Tacit Knowledge Inventory for Manager，TKIM)[26]。Harlow提出了隱性知識指數(shù)(TKI)，并通過研究發(fā)現(xiàn)：隱性知識指數(shù)與創(chuàng)新績效存在顯著正相關(guān)，而與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系尚不明確[27]。Subramaniam等研究認為[28]，海外市場隱性知識的轉(zhuǎn)移與開發(fā)顯著影響跨國新產(chǎn)品的開發(fā)能力。在信息時代，運用IT技術(shù)管理和開發(fā)隱性知識受到研究者關(guān)注，但Johannessen認為，片面強調(diào)IT技術(shù)會不利于隱性知識的開發(fā)；因此，他提出要平衡好隱性知識與IT技術(shù)的關(guān)系[29]。組織學習是隱性知識管理的有效手段，但Rebernik等則強調(diào)企業(yè)隱性管理時應重視學習和反學習(unlearning)的平衡[30]。
 
中國學者在積極引進國外先進管理理論的同時，結(jié)合企業(yè)的實際，對隱性知識和核心能力開展了較為深入的研究。在隱性知識研究中，隱性知識轉(zhuǎn)化是學者們研究的重點。例如，汪應洛基于知識的轉(zhuǎn)移方式，將隱性知識分為真隱性知識和偽隱性知識，并提出了隱性知識存在語言調(diào)制及聯(lián)結(jié)學習兩種轉(zhuǎn)移方式[31]；張方華、單偉等基于社會資本和社會網(wǎng)絡對隱性知識有效轉(zhuǎn)移進行研究[32-33]；梁啟華等則從心理契約角度來研究隱性知識轉(zhuǎn)化與共享問題[34]。關(guān)于組織學習的文獻，劉忠明等歸納出解決隱性知識的獲取和轉(zhuǎn)移過程中遇到的組織中的障礙的兩個方法，包括建立外部知識來源和接受者之間的社會資本以及發(fā)展接受者的吸收能力[35]。企業(yè)核心能力的本質(zhì)特點及其測度同樣是研究熱點。魏江等學者的研究表明，核心能力的本質(zhì)是知識，其表現(xiàn)形式有格式化知識、能力、專長、信息、資源和價值觀等，這些不同形式的核心能力存在于人、組織、環(huán)境、資產(chǎn)/設備等不同的載體中[36]。林祥等分析了企業(yè)核心能力的隱性知識維度[37]。王毅等對核心能力理論進行了系統(tǒng)的研究，在追溯核心能力理論淵源的基礎上，提出了一種核心能力的概念框架——層次系統(tǒng)模型，深入剖析了企業(yè)核心能力內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)[38]。王毅等還進一步將核心能力具體化，設計了相應的測量指標，并進行了規(guī)范的實證研究[39]。雖然這種研究指標以及樣本的選取還有待進一步精確，但已開辟了國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的一個新的研究方向。路風等通過對寶鋼在汽車鋼板市場贏得競爭優(yōu)勢過程的深入分析，認為加入WTO后，中國企業(yè)競爭力的真正源泉是組織能力的學習和發(fā)展，而構(gòu)成組織能力的要素是在與企業(yè)特定資產(chǎn)互動過程中為提供產(chǎn)品或服務而積累起來的知識和技能[40]。
 
隱性知識管理對創(chuàng)新能力的影響是研究的另一重點。林筠等提出了隱性知識交流與轉(zhuǎn)移對創(chuàng)新的影響的概念模型并進行了實證研究[41]；余光勝基于隱性知識共享機理對企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)進行了深入研究[42]；陳曉靜等研究了學習方式對隱性知識創(chuàng)新的影響[43]。
 
從以上國內(nèi)外關(guān)于隱性知識和核心能力的研究可以看出，企業(yè)核心能力是一個復雜而有機的系統(tǒng)，它體現(xiàn)在企業(yè)的資源、技術(shù)、知識、組織、文化等各種載體中。目前，他們對以隱性知識為基礎的企業(yè)核心能力的研究給予了極大的關(guān)注，他們圍繞隱性知識及其管理的概念、分類、轉(zhuǎn)化等進行了研究，分析了核心能力的隱性知識維度等。但目前對隱性知識管理與核心能力和績效的關(guān)系、隱性知識管理的測度、企業(yè)隱性知識管理與開發(fā)、隱性知識治理等方面尚缺乏深入的理論與實證研究。
 
3 研究思路、途徑和方法
 
Venkitachalam和Busch[44]針對隱性知識提出15個研究問題：
 
如果隱性知識可以被表達，有多少這樣的知識仍然被視為“隱性的”？(If tacit knowledge can be articulated,how often can such knowledge still be considered as “tacit”?)
 
·不同類型的隱性知識是否存在？(Do different types of tacit knowledge exist?)
 
·隱性知識在何種程度上可以表達出來？(To what extent can tacit knowledge be articulated?)
 
·個性化知識管理策略對特定領(lǐng)域的產(chǎn)品、企業(yè)和/或行業(yè)有什么影響？(What implications does personalization knowledge management strategy have for specific segments of products,business and/or industry?)
 
·對于組織中隱性知識交流，個性化知識管理策略如何影響文化開放性？(How does personalization knowledge management strategy influence cultural openness towards tacit knowledge exchange in organizations?)
 
·員工的隱性知識如何來解釋組織的學習能力？(How does tacit know-how of staff account for an organization's learning capability?)
 
·隱性知識的使用對某些組織的作用比其他因素更重要？如果是這樣的話，原因是什么？(How important is the use of tacit knowledge more critical to certain organizational roles than others? If so,why?)
 
·在隱性知識的使用中，員工的屬性(如年齡、性別、種族、資歷、教育背景、經(jīng)驗)是如何起決定作用的？(How are employee attributes(e.g.age,gender,ethnicity,seniority,educational background,experience)a determinant in their use of tacit knowledge?)
 
·組織情境依賴因素(如價值觀、使命、愿景、文化、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、員工檔案和基礎設施)和隱性知識流動之間的關(guān)系是什么？(What are the relationships between organizational context dependent factors(e.g.values,mission,vision,culture,strategy,structure,employee profile and infrastructure)and the flow of tacit knowledge?)
 
·隱性知識轉(zhuǎn)移中實現(xiàn)的組織效益是什么？(What are the organizational benefits realized in the transfer of tacit knowledge?)
 
·組織的智力資本如何塑造隱性知識的創(chuàng)造？(How does an organization's intellectual capital shape the creation of tacit knowledge?)
 
·結(jié)構(gòu)、社會、供應商和客戶等資本如何給公司的智力能力提供價值？(How do structural,social,supplier and customer capital deliver value to a firm's intellectual capacity)?
 
·團隊的組成如何影響隱性知識的轉(zhuǎn)移？(How does the composition of a team in the workplace influence the transfer of tacit knowledge?)
 
·對維護團隊和/或社區(qū)實踐而言，敘事和講故事機制在隱性知識轉(zhuǎn)移中的有效性如何？(How are narrative and storytelling mechanisms effective in tacit knowledge transfer for maintaining teams and/or communities of practice?)
 
·描述性隱性知識的存儲對于知識編碼的重要性如何？(How is the storage of descriptive tacit knowledge through ICT significant to the process of knowledge codification?)
 
本文從隱性知識管理和戰(zhàn)略的角度，重點對隱性知識管理與核心能力和績效的關(guān)系、企業(yè)隱性知識管理與開發(fā)、企業(yè)隱性知識管理與治理機制設計等方面提出進一步研究思路、途徑及方法。
 
3.1 研究假設及檢驗
 
如前所述，經(jīng)驗、技能、直覺、心智模式及組織慣例等這些隱性知識由于其巨大的價值性、稀缺性、不易模仿性和難以復制性，因而成為了企業(yè)核心能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要基礎源泉。但隱性知識常常潛伏于個人或組織中，要發(fā)揮其獨特的作用并使其轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，必須通過有效的組織和管理。這里所說的組織管理能力主要是指為企業(yè)隱性知識積累、流動、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新與應用提供和創(chuàng)建良好的機制、體制、文化氛圍、各種有利環(huán)境和技術(shù)條件等。基于此，本文提出“通過隱性知識管理、培育和提升企業(yè)核心能力”的理論假設。隱性知識、隱性知識管理、核心能力與績效之間的。
 
如前所述，通過隱性知識管理能夠培育和提升企業(yè)核心能力。但該理論假設缺乏實證研究支持?；诖?，可以運用結(jié)構(gòu)分析等方法，通過大樣本調(diào)查，從實證的角度研究企業(yè)隱性知識管理對核心能力和績效的影響。
 
3.2 企業(yè)隱性知識測度
 
管理界有一句名言：“如果不能進行有效的評估，就無法對其進行有效的管理。”這一格言同樣適合于對隱性知識的管理。問題在于隱性知識的模糊性和難以表達性，要準確、直接地評估隱性知識便成為一項非常困難的工作。本文提出通過對企業(yè)所擁有的隱性知識(如員工的經(jīng)驗等)以及企業(yè)對隱性知識的運用情況(如員工之間的交流的次數(shù)、對戰(zhàn)略目標的認同度等)做出綜合的評估，即研究運用Logistic回歸分析方法建立如下企業(yè)隱性知識綜合評估的數(shù)量化模型：
 
ln[T/1-T]=α+βX+μ
 
其中：T為企業(yè)隱性知識的綜合評估，0≤T≤1，0為綜合評估差，1為綜合評估優(yōu)；X為企業(yè)擁有的隱性知識及其運用情況的維度向量，如員工的經(jīng)驗、員工之間的交流次數(shù)及員工對戰(zhàn)略目標的認同度等。
 
3.3 企業(yè)隱性知識獲取、共享和開發(fā)的策略、途徑和方法
 
根據(jù)他人和筆者的研究[45-46]，影響隱性知識獲取、共享和開發(fā)的因素通常有：隱性知識的難以表達性和難以編碼性、知識壟斷、知識稀缺、知識不對稱、缺乏信用體系、組織體制的制約以及企業(yè)高層管理者對隱性知識的重要性和復雜性認識不足、缺乏便利的網(wǎng)絡通信手段、缺少有效的激勵機制等。因此，如何有效開發(fā)和利用隱性知識便成為理論界和企業(yè)界的一道難題。可以通過實地考察和問卷調(diào)查，針對我國企業(yè)找出制約企業(yè)隱性知識開發(fā)的主要因素。在此基礎上，研究企業(yè)隱性知識的獲取、共享、開發(fā)和管理策略、途徑和方法?？梢試L試從以下方面進行研究[47]：
 
·探索同有經(jīng)驗的專家一道工作的有效方式，如建立企業(yè)“導師制”等；
 
·研究如何發(fā)揮基于信任和互惠性的非正式團體的作用，如建立“同儕小組”，以及以創(chuàng)新為宗旨的各種“項目小組”等；
 
·研究如何發(fā)揮基于網(wǎng)絡的虛擬接觸的溝通作用，如運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立“虛擬空間”等；
 
·研究如何通過建立學習型歷史文獻(學習型歷史文獻是關(guān)于公司諸如變革、推出新產(chǎn)品或創(chuàng)新等重大事件的描述)促進隱性知識的共享和傳遞；
 
·如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部隱性知識市場(隱性知識共享和傳遞的驅(qū)動力)；
 
·如何建立有效的隱性知識共享和傳遞的激勵機制；
 
·如何建立企業(yè)知識地圖以及建立企業(yè)合理化建議系統(tǒng)；
 
·借助學習和反學習(unlearning)、情景(context)管理[26]、社會網(wǎng)絡[48-49]、治理結(jié)構(gòu)和機制設計等方面管理和開發(fā)隱性環(huán)境知識等。
 
3.4 企業(yè)隱性知識治理機制設計
 
知識治理(knowledge governance)由意大利學者Grandori最早提出[50-51]。之后Zahra、Antonelli、Mohr和中國的任志安等也分別從不同角度探討了企業(yè)的知識治理。相對于隱性知識管理，企業(yè)隱性知識治理是通過建立一套行之有效的正式或非正式的治理結(jié)構(gòu)和運行機制，對隱性知識過程中各種利益相關(guān)者，如隱性知識創(chuàng)造者、隱性知識轉(zhuǎn)移者和隱性知識使用者等的利益進行有效的協(xié)調(diào)，以保證充分開發(fā)利用隱性知識，實現(xiàn)隱性知識價值的最大化。隱性知識治理是在更高層次上對隱性知識管理理論的補充，是隱性知識管理理論的新發(fā)展。企業(yè)的隱性知識治理機制研究內(nèi)容包括隱性知識治理結(jié)構(gòu)的選擇和治理或協(xié)調(diào)機制的設計，這些機制主要包括績效激勵、所有權(quán)分配、決策權(quán)分配、暗含契約或心理契約以及組織內(nèi)部勞動分工等。
 
4 結(jié)論
 
隨著知識經(jīng)濟的日益發(fā)展，尤其是隱性知識成為繼勞動、資本、土地、企業(yè)家才能之后的第5種生產(chǎn)要素，隱性知識成為最重要的資源。企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展不再主要依賴于勞動、資本、自然資源等傳統(tǒng)資源，而是更多地依賴于專業(yè)知識、想法、創(chuàng)意、洞察力和創(chuàng)新力等這些智慧資產(chǎn)。通過隱性知識管理來培育和提升企業(yè)核心能力成為戰(zhàn)略管理研究的重點。本文認為，以下4個方面值得進一步研究：
 
第一，從理論上講，隱性知識由于具有巨大的客戶價值性、不易模仿性和難以替代性而被眾多學者認為是企業(yè)核心能力最主要的基礎源泉。但該理論主張一直缺少實證基礎，因而缺乏足夠的說服力，這也從一定程度上限制了對隱性知識的進一步深入研究。因此，從實證角度考察隱性知識與企業(yè)核心能力的關(guān)系，以支持“通過隱性知識管理來培養(yǎng)企業(yè)核心能力”的研究主張。
 
第二，企業(yè)隱性知識測評的研究是深入開展以隱性知識為基礎的企業(yè)核心能力研究的最基礎的工作。從以往的研究來看，學者們對隱性知識的界定和基本屬性方面的研究較多，而對如何測量、識別和評價企業(yè)隱性知識的研究很少。因此，亟須研究有效衡量、識別和評價隱性知識的方法和工具。
 
第三，總結(jié)提煉企業(yè)隱性知識獲取、共享和開發(fā)的策略、途徑和方法。目前，國內(nèi)外這方面的研究多數(shù)文獻集中在理論探討層面，而通過實地調(diào)研和問卷調(diào)查，找出影響隱性知識獲取、共享以及開發(fā)的關(guān)鍵因素，并提出相應的策略、途徑和方法方面，尚需扎實和深入的研究。
 
第四，探討企業(yè)隱性知識治理機制設計等。從目前研究來看，知識治理的研究更多側(cè)重于對顯性知識治理的研究，缺乏對隱性知識治理的研究，特別是非正式治理結(jié)構(gòu)和運行機制的設計，尚需進一步探索和實踐。
 
從隱性知識管理的角度來研究企業(yè)核心能力是其研究的新視角。該研究不僅對正處于形成之中的企業(yè)核心能力理論是一個豐富、完善和發(fā)展，而且是中國企業(yè)在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟新常態(tài)中所面對的挑戰(zhàn)，為培養(yǎng)和提升企業(yè)核心能力提供理論上的依據(jù)和實踐上的指導。因此，進一步開展企業(yè)隱性知識管理與核心能力的研究具有重要的理論意義和實踐價值[52]。
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