基于空間維度的組織學(xué)習(xí)理論經(jīng)典分享

點(diǎn)擊數(shù)： / 作者：小鷹 / 2018-01-16
組織學(xué)習(xí)理論
1 研究背景
 
在知識和信息快速迭代、技術(shù)動態(tài)復(fù)雜變化的宏觀環(huán)境下，組織學(xué)習(xí)是組織應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境快速變化、市場全球化趨勢的重要方式。陳國權(quán)“從動態(tài)和系統(tǒng)的視角，從組織學(xué)習(xí)的來源出發(fā)，提出組織學(xué)習(xí)來源存在時(shí)間維度和空間維度的觀點(diǎn)，并建立組織學(xué)習(xí)的時(shí)空理論模型”，認(rèn)為組織可從時(shí)間維度來源(過去、現(xiàn)在和未來)和空間維度來源(內(nèi)部和外部)學(xué)習(xí)[1]。本文從組織學(xué)習(xí)來源的空間維度出發(fā)，構(gòu)建組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的模型并研究相關(guān)問題。根據(jù)組織學(xué)習(xí)時(shí)空理論：組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)(organizational learning from internal entity)是指組織通過回顧過去發(fā)生的事件，分析當(dāng)前的現(xiàn)狀、機(jī)會和挑戰(zhàn)以及想象未來可能出現(xiàn)的情景獲取相應(yīng)的知識，提出改進(jìn)自身的方案和/或采取適當(dāng)?shù)男袆?；組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)包括從內(nèi)部過去經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)(past internal learning，PIL)、從內(nèi)部現(xiàn)狀中學(xué)習(xí)(current internal learning，CIL)和從內(nèi)部未來情景中學(xué)習(xí)(future internal learning，F(xiàn)IL)三種基本學(xué)習(xí)模式[1]。組織中的知識不僅可以在上下級之間或上下級單位之間進(jìn)行縱向流動，而且可以在同級之間或平行單位之間進(jìn)行橫向流動。按照知識流動的方向[2]，本研究將組織內(nèi)部學(xué)習(xí)主體間相互的學(xué)習(xí)劃分為組織從內(nèi)部縱向?qū)W習(xí)(organizational learning from internal vertical entity)和組織從內(nèi)部橫向?qū)W習(xí)(organizational learning from internal horizontal entity)。同時(shí)，根據(jù)資源依賴?yán)碚?resource-based view)[3]的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，每個(gè)組織都擁有與其他組織相比有價(jià)值的、稀缺的、難以完全模仿的和無法替代的學(xué)習(xí)資源，不同組織從其內(nèi)部學(xué)習(xí)往往會有不同的收獲，形成其獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。
 
經(jīng)典的學(xué)習(xí)理論將經(jīng)驗(yàn)視作推動組織學(xué)習(xí)的根本[4-5]，并將組織學(xué)習(xí)定義為組織基于自身過去的和其他組織的經(jīng)歷來調(diào)整行為，改善內(nèi)部實(shí)踐、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)績效提升的整體改變過程[6-8]。從組織學(xué)習(xí)來源的角度，不同于傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)(experiential learning)強(qiáng)調(diào)過去經(jīng)歷的重要性，本文鼓勵組織關(guān)注目前正在發(fā)生的事件和未來可能出現(xiàn)的情景，并提出將組織內(nèi)部各層級的管理者、員工或由其組成的團(tuán)隊(duì)①等主體視作組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的重要來源。
 
現(xiàn)有研究從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織學(xué)習(xí)(individual/team/organizational learning)、個(gè)體間學(xué)習(xí)(interpersonal learning)、部門間學(xué)習(xí)(inter-department learning)、組織內(nèi)學(xué)習(xí)(intra-organizational learning)、信息分享(information sharing)、知識分享(knowledge sharing)、知識傳遞(knowledge transfer)、知識管理(knowledge management)和社會網(wǎng)絡(luò)(social network)等角度關(guān)注了組織內(nèi)部發(fā)生的學(xué)習(xí)行為，并在一定程度上揭示了其影響因素和規(guī)律[9-10]。這些研究呈現(xiàn)出兩方面的趨勢[11]：一方面，部分研究強(qiáng)調(diào)了組織作為一個(gè)整體從經(jīng)歷中學(xué)習(xí)，而不對其中某部門或團(tuán)隊(duì)等子單位進(jìn)行單獨(dú)討論[12-15]；另一方面，部分研究認(rèn)為組織內(nèi)部不同部門或團(tuán)隊(duì)間通常是松散連接的[13，16]，不同部門或團(tuán)隊(duì)從自身目標(biāo)出發(fā)，會經(jīng)歷同一事件的不同側(cè)面，得到不同的理解和結(jié)論，產(chǎn)生多樣的學(xué)習(xí)效果[17]?；诂F(xiàn)有研究成果，本文在強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部不同個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體在學(xué)習(xí)中存在差異的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步突出了這些主體間相互學(xué)習(xí)的重要意義，并進(jìn)一步指出，組織作為一個(gè)整體，其內(nèi)在資源的獨(dú)特性使得不同組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)往往會得到不同的結(jié)論，形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢?；诮M織學(xué)習(xí)的時(shí)空理論，本研究關(guān)注組織學(xué)習(xí)來源的空間維度，建立組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的模型，并從資源的觀點(diǎn)出發(fā)，探討組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容、影響因素、目標(biāo)方式和實(shí)際意義，進(jìn)而提出相關(guān)命題。
 
2 理論模型
 
本文提出的組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)將組織中的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等層面的主體視為重要的學(xué)習(xí)來源，強(qiáng)調(diào)這些主體不僅要從自身內(nèi)部學(xué)習(xí)，而且要相互學(xué)習(xí)。現(xiàn)有的組織學(xué)習(xí)理論對組織內(nèi)部個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本模式、過程和類型等進(jìn)行了探索。例如：Kolb[18]將個(gè)體學(xué)習(xí)劃分為直接經(jīng)驗(yàn)、反思性觀察、抽象概念化和積極實(shí)踐四個(gè)階段；Kofman[19]強(qiáng)調(diào)要將上述四個(gè)階段與個(gè)體所在組織的具體情況緊密聯(lián)系；Senge[20]提出自我超越、改善心智模式和系統(tǒng)思考三項(xiàng)修煉對個(gè)人展開學(xué)習(xí)具有重要意義；等等。這些研究探索了個(gè)體學(xué)習(xí)的基本模式和過程。Cangelosi和Dill[21]將團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)劃分為初始、搜尋、理解和鞏固四個(gè)階段。McGrath和Hollingshead[22]提出團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)包括啟動項(xiàng)目、解決問題、處理沖突和完成績效四個(gè)階段，并會獲得生產(chǎn)運(yùn)行、成員支持和心理滿足三個(gè)主要結(jié)果。Brooks[23]認(rèn)為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)包括思考型和行動型兩類工作。Akgün、Lynn和Yilmaz[24]進(jìn)一步將團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)分解為信息的獲得、執(zhí)行和傳播，主動忘卻，以及邏輯思考、產(chǎn)生靈感、深入洞察和形成記憶八個(gè)過程。Edmondson[25]將團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為劃分為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí)行為和團(tuán)隊(duì)外部學(xué)習(xí)行為兩類。這些研究探索了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本模式和過程。Harvey、Palmer和Speier[26]將組織內(nèi)部學(xué)習(xí)劃分為跨管理層級(management level)、跨職能(function)、跨部門(division)和跨組織(organization，特指隸屬于同一集團(tuán)的不同單位)四種情況。此外，知識分享、知識交換、知識流動、個(gè)體間學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)間學(xué)習(xí)等相關(guān)領(lǐng)域的研究探索了個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體相互學(xué)習(xí)的基本規(guī)律[27]。
 
在回顧個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本模式及其相互影響的基礎(chǔ)上，本研究提出組織現(xiàn)有的員工、團(tuán)隊(duì)都可被視作組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的重要來源。為簡化討論，本文將基于職能、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、客戶和地域等不同劃分標(biāo)準(zhǔn)而形成的，由多個(gè)個(gè)體為達(dá)成共同目標(biāo)而建立的群體或部門統(tǒng)稱為“團(tuán)隊(duì)”。獲取知識是組織及其成員向他人學(xué)習(xí)的重要機(jī)制[5，14]。按照知識流動的方向[2]，可將組織內(nèi)部學(xué)習(xí)主體間相互學(xué)習(xí)劃分為縱向?qū)W習(xí)和橫向?qū)W習(xí)。其中，組織從內(nèi)部縱向?qū)W習(xí)是指組織中的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體向與其層級(hierarchy level)不同的主體學(xué)習(xí)——具體包括其直接的(direct)、跨級的(skip-level)的上級或下屬等。組織從內(nèi)部橫向?qū)W習(xí)是指組織中的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體向與其工作內(nèi)容(content)、背景(background)不同的主體學(xué)習(xí)——包括與其職能、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、客戶和地域等不同的主體。圖1抽象地顯示了由1個(gè)高管團(tuán)隊(duì)(團(tuán)隊(duì)1)、3個(gè)中層團(tuán)隊(duì)(團(tuán)隊(duì)2、團(tuán)隊(duì)3和團(tuán)隊(duì)4)和9個(gè)基層團(tuán)隊(duì)(團(tuán)隊(duì)5至團(tuán)隊(duì)13)組成的一般性組織。從縱向來看，該組織共有4個(gè)層級；從橫向來看，3個(gè)中層團(tuán)隊(duì)之間與9個(gè)基層團(tuán)隊(duì)之間在職能、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、客戶或地域等方面存在差別。
 
圖1給出了組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的一種具體情境。以中層團(tuán)隊(duì)2及其成員個(gè)體A為例。圖1中個(gè)體A從組織內(nèi)部縱向?qū)W習(xí)的可能情況包括：從直接上級B處學(xué)習(xí)；從直接下級C處學(xué)習(xí)；從跨級高管D處學(xué)習(xí)。相應(yīng)地，圖1中中層團(tuán)隊(duì)2從組織內(nèi)部縱向?qū)W習(xí)既包括從高管團(tuán)隊(duì)1處學(xué)習(xí)，也包括從基層團(tuán)隊(duì)5至基層團(tuán)隊(duì)13處學(xué)習(xí)。圖1中個(gè)體A從組織內(nèi)部橫向?qū)W習(xí)的可能情況包括：從同團(tuán)隊(duì)個(gè)體E處學(xué)習(xí)；從不同職能(或產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、客戶和地域等)團(tuán)隊(duì)的個(gè)體F和個(gè)體G處學(xué)習(xí)。相應(yīng)地，圖1中中層團(tuán)隊(duì)2從組織內(nèi)部橫向?qū)W習(xí)多指從同位于中層但具有不同職能(或產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、客戶和地域等)的中層團(tuán)隊(duì)3和中層團(tuán)隊(duì)4處學(xué)習(xí)。
 
進(jìn)一步，圖1中虛線圓形內(nèi)的自我反思、行動學(xué)習(xí)和情景規(guī)劃是組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的重要實(shí)現(xiàn)方式，是學(xué)習(xí)主體向內(nèi)探尋時(shí)采用的主要方法，下文將深入討論其具體內(nèi)涵和潛在效果。
 
注：圖中實(shí)線矩形代表個(gè)體，虛線矩形代表由不同個(gè)體組成的團(tuán)隊(duì)。為簡化表達(dá)，圖中的團(tuán)隊(duì)泛指組織中按不同標(biāo)準(zhǔn)劃分的部門、項(xiàng)目等臨時(shí)或正式的群體，其可能在職能、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、客戶和地域等方面存在差別。虛線圓形內(nèi)的自我反思、行動學(xué)習(xí)和情景規(guī)劃是組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的常見方法，分別對應(yīng)組織從內(nèi)部的過去、現(xiàn)在和未來中學(xué)習(xí)。
 
3 理論觀點(diǎn)
 
組織學(xué)習(xí)的時(shí)空理論指出，組織內(nèi)部是組織學(xué)習(xí)來源空間維度的重要方面，組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)對于組織的健康和諧、可持續(xù)發(fā)展具有重要意義[1]。與傳統(tǒng)組織學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)對學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)性作用不同，本研究中的組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)將組織內(nèi)部所有員工、團(tuán)隊(duì)等各類(各層面)主體都視為組織學(xué)習(xí)的重要來源。資源依賴?yán)碚撝赋?，組織中有價(jià)值的、稀缺的、難以完全模仿的和無法替代的資源會為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢[3]。進(jìn)一步，本研究提出，由于每個(gè)組織的歷史、經(jīng)驗(yàn)、員工、技術(shù)和專利等與學(xué)習(xí)有關(guān)的資源都是獨(dú)特的，這些獨(dú)特的資源會構(gòu)成組織的獨(dú)特性，組織在從內(nèi)部學(xué)習(xí)的過程中會對其特有的學(xué)習(xí)資源加以充分開發(fā)和利用，因此不同組織從其自身內(nèi)部學(xué)習(xí)往往會得到不同的結(jié)論。這些基于組織自身產(chǎn)生的結(jié)論無法被競爭對手或其他組織直接復(fù)制和應(yīng)用，不同組織會采取不同的態(tài)度、方法和技術(shù)從其特有的內(nèi)部資源中學(xué)習(xí)，進(jìn)而獲得不同的學(xué)習(xí)效果。組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)最終會促進(jìn)組織獲得獨(dú)特的競爭力，并對績效產(chǎn)生不同影響。
 
命題1：組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)具有重要意義；每個(gè)組織擁有的資源都是獨(dú)特的，這些獨(dú)特的資源會對組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生獨(dú)特的影響，促進(jìn)其產(chǎn)生不同的結(jié)論，進(jìn)而獲得獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。
 
經(jīng)典的組織學(xué)習(xí)理論指出，獲取知識是組織及其成員向他人學(xué)習(xí)的主要方式[5，14]。在此基礎(chǔ)上，本研究提出，組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的一個(gè)重要方面是知識資源在組織中的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體間的相互交換，這一過程可進(jìn)一步劃分為知識資源分享(輸出)與獲取(輸入)兩個(gè)子過程。組織中的顯性知識(包括制度和流程的工作文件以及產(chǎn)品、技術(shù)成果等)和隱性知識(市場趨勢、研發(fā)想法、經(jīng)驗(yàn)和秘訣等)可統(tǒng)稱為組織的知識資源。基于知識的理論(knowledge-based view)指出，知識是組織的重要資源之一，是組織獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)和創(chuàng)造核心價(jià)值的動力[28-31]。能夠有效傳遞這些資源的組織通常具有更高的存活率和更多的產(chǎn)出[32-34]。Mom和Van Den Bosch[2]進(jìn)一步論證了組織內(nèi)部管理者知識資源自上而下的流動會加大該管理者的知識深度，促進(jìn)其從事利用式活動(exploitation activity)，其知識資源自下而上的流動和在不同職能、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)和地域等之間的橫向流動會加大該管理者的知識廣度，促進(jìn)其進(jìn)行探索式活動(exploration activity)。同時(shí)，以往研究已強(qiáng)調(diào)組織的部分知識資源分散地存在于工作中創(chuàng)造、識別、記錄、獲取和應(yīng)用這部分知識的員工個(gè)體身上[35]，無法直接被組織整體擁有。這也與本文將組織內(nèi)部的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體視作組織內(nèi)部學(xué)習(xí)來源的基本觀點(diǎn)一致。
 
命題2：組織的知識資源在很大程度上分散在組織內(nèi)的個(gè)體中，這些知識資源在不同個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體間的分享、獲取、傳播和交換等構(gòu)成了組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的重要方面。
 
一方面，專屬的資源為組織賦予了獨(dú)特性，組織從內(nèi)部獨(dú)特的知識資源中學(xué)習(xí)會得到與其他組織不同的結(jié)論，產(chǎn)生不同的效果。另一方面，相較于復(fù)雜變化的外部政治、經(jīng)濟(jì)、社會和技術(shù)環(huán)境，任何組織擁有的資源在一定時(shí)間和空間范圍內(nèi)都是相對有限的。為了實(shí)現(xiàn)有限資源的充分開發(fā)與利用，組織要促進(jìn)存在于其內(nèi)部個(gè)體和團(tuán)隊(duì)等主體中的資源在不同個(gè)體、團(tuán)隊(duì)之間流動，并將個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等傳統(tǒng)的工作主體角色轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)生、傳遞、接收知識的學(xué)習(xí)主體角色，通過加強(qiáng)各主體間的交流和聯(lián)系以促進(jìn)內(nèi)部學(xué)習(xí)行為。例如，組織中員工的平均教育程度和專業(yè)技術(shù)水平是評價(jià)組織知識資源的重要指標(biāo)之一。盡管組織在一定的時(shí)間范圍內(nèi)雇用的高學(xué)歷(碩士、博士)人員、高級技術(shù)人才(包括雖不具備高學(xué)歷但具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如工匠、有經(jīng)驗(yàn)的管理者等)的數(shù)量是相對固定的，但這并不意味著組織的知識資源也保持不變。這是因?yàn)椋夯诮M織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的視角，組織中的每個(gè)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)可以都視作相互學(xué)習(xí)的主體，組織內(nèi)部個(gè)體、團(tuán)隊(duì)因相互學(xué)習(xí)、知識分享而得以提升。組織的智力資源不僅僅依賴于相對固定的高學(xué)歷、高技能人員的數(shù)量，更大程度地取決于先進(jìn)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)在組織內(nèi)部傳播以及被其他主體學(xué)習(xí)和利用的情況。
 
具體而言，組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)會促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體的知識資源總量——包括知識廣度和深度——提升。圖2顯示了從內(nèi)部學(xué)習(xí)這一過程對組織中個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體的知識資源產(chǎn)生的幾種可能影響。圖2a中，“T”代表一個(gè)主體持有的知識資源稟賦。其中：“—”代表知識資源的廣度(種類、領(lǐng)域等)；“｜”代表知識資源的深度(專業(yè)級別、等級等)；“T”的大小代表知識資源總量的多少。圖2b中，通過反思，主體有意識地對工作目標(biāo)和現(xiàn)狀進(jìn)行觀察、審視和評估，從而拓展了認(rèn)知廣度，深化了對具體任務(wù)和工作的理解，能夠?qū)崿F(xiàn)自身知識資源在廣度和深度兩個(gè)方面的提升[18，36]。在這一過程中，其原有知識資源“T”得以增加。圖2c中，通過分享，組織內(nèi)部各主體擁有的不同知識資源在其他主體處被模仿和復(fù)制。在這個(gè)過程中，組織內(nèi)部的某些主體都獲得了他人原有的知識，其知識資源總量得到增加[37]，在圖2c中表現(xiàn)為知識資源“T”的數(shù)量增加(本例中為3個(gè))。圖2d中，不同主體的知識資源在實(shí)現(xiàn)種類和內(nèi)容復(fù)制的基礎(chǔ)上，通過碰撞和激蕩又進(jìn)行了重組、交叉、融合和優(yōu)化，最終促進(jìn)了新知識、想法和方案的產(chǎn)生。這不僅拓展了原有知識資源的廣度和深度，而且促進(jìn)了新知識資源的產(chǎn)生，在很大程度上增加了知識資源總量[29，37]。這一過程中實(shí)現(xiàn)的主體知識資源增加用3個(gè)擴(kuò)大的“T”表示。要指出的是，上述主體自我反思、相互分享、相互碰撞的3個(gè)具體過程并沒有明確的先后順序之分，它們既可以同時(shí)發(fā)生于組織內(nèi)部，也可以以不同的次序和規(guī)律發(fā)生，本文僅就每個(gè)具體過程的情況進(jìn)行了介紹。
 
組織實(shí)現(xiàn)從內(nèi)部學(xué)習(xí)依賴于不同主體間的聯(lián)系與互動。通過建立暢通的知識鏈條，組織持有的相對固定的有限資源得以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部繁榮，組織本身也通過資源的傳遞和流通而成為半開放的系統(tǒng)(semi-open system，是指相對于組織整體，其內(nèi)部的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體成為某種程度的開放系統(tǒng))?；谇拔膶碚撃Ｐ偷恼撌龊蛨D形表達(dá)(見圖1)，按照知識流動的方向[2]，組織內(nèi)部學(xué)習(xí)主體間的相互學(xué)習(xí)可劃分為縱向?qū)W習(xí)和橫向?qū)W習(xí)，即組織從內(nèi)部縱向?qū)W習(xí)和組織從內(nèi)部橫向?qū)W習(xí)。其中：組織從內(nèi)部縱向?qū)W習(xí)是指組織中的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)等主體向與之所在不同層級的主體學(xué)習(xí)，包括其直接的、跨級的上級或下屬等；組織從內(nèi)部橫向?qū)W習(xí)是指組織中的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)等主體向與其職能、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、客戶、地域等不同的主體學(xué)習(xí)，包括與之同在一個(gè)群體或跨群體的主體。
 
命題3：組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)會促進(jìn)組織知識資源總量的增加；組織內(nèi)部學(xué)習(xí)主體的自我反思、相互分享、相互碰撞會擴(kuò)大知識資源的廣度和深度；按照知識流動的方向，組織內(nèi)部學(xué)習(xí)主體間的相互學(xué)習(xí)可劃分為從內(nèi)部縱向?qū)W習(xí)和從內(nèi)部橫向?qū)W習(xí)兩個(gè)方面。
 
在組織內(nèi)部建立通暢的溝通機(jī)制和相互聯(lián)結(jié)的知識鏈條，鼓勵不同個(gè)體、團(tuán)隊(duì)進(jìn)行充分交流與分享，會在短期內(nèi)促進(jìn)知識資源在不同主體間的模仿和復(fù)制，實(shí)現(xiàn)主體知識資源廣度的擴(kuò)展和其總量的增加。但是，過于充分的信息傳遞常會導(dǎo)致信息過載，分散個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體在工作中的注意力，造成其掌握的知識資源同質(zhì)化，降低組織知識庫的多樣性，使得不同主體在腦力激蕩和碰撞時(shí)難以產(chǎn)生不同的想法和方案，進(jìn)而在更長的時(shí)間跨度上抑制知識廣度和深度的擴(kuò)展及總量的增加。根據(jù)生物進(jìn)化學(xué)說的觀點(diǎn)，對于大多數(shù)物種而言，小型半隔離化子群(small semi-isolated subgroup)結(jié)構(gòu)能夠有效地保持物種差異，促進(jìn)其有效利用生態(tài)資源并推動物種演化[38]。March[39]將上述結(jié)論應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域，指出國際上不同的管理學(xué)者群體在地域上保持分散，并在語言、文化和信仰上存在差異，在很大程度上有效地抑制了管理學(xué)者的學(xué)術(shù)思想和理論發(fā)展同質(zhì)化，促進(jìn)了研究的多元化和相對的差異性。進(jìn)一步，F(xiàn)ang、Lee和Schilling[40]利用模擬仿真技術(shù)證明了當(dāng)組織采取半隔離化子群結(jié)構(gòu)且各子群間有適當(dāng)程度的連接(moderate levels of cross-group linking)時(shí)，組織更易于實(shí)現(xiàn)探索式學(xué)習(xí)與利用式學(xué)習(xí)的平衡。整體上，與上述研究結(jié)論一致，本文認(rèn)為，為促進(jìn)組織適應(yīng)環(huán)境、進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，組織應(yīng)采用半隔離化子群結(jié)構(gòu)，并保證子群間有適當(dāng)程度的跨群連接的設(shè)計(jì)原則。這是因?yàn)椋哼^度的交流會產(chǎn)生個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體間的信息過載，并引發(fā)高度的同質(zhì)化，組織在結(jié)構(gòu)上存在隔離(fragmentation)會減緩組織內(nèi)部對明確內(nèi)涵趨向同化的速度，并能夠促進(jìn)和保障新想法的嘗試和推行。同時(shí)，當(dāng)這些半隔離化子群之間存在適當(dāng)程度的跨群連接時(shí)，組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)在更長的時(shí)間跨度上會獲得更佳效果。這是因?yàn)椋喊敫綦x化子群結(jié)構(gòu)會保證組織內(nèi)想法和理念的異質(zhì)性，并推動組織在更廣闊的范圍內(nèi)進(jìn)行探索；而子群間適量的連接會促進(jìn)那些先進(jìn)的想法和理念在組織內(nèi)部傳播和擴(kuò)散?？傊?，在半隔離和適量連接兩種機(jī)制的作用下，組織會獲得很好的學(xué)習(xí)效果，在更長的時(shí)間跨度上實(shí)現(xiàn)績效提升。但是，在具體情境下，子群間要達(dá)到什么程度的隔離和連接才能有效推動組織進(jìn)行內(nèi)部學(xué)習(xí)，有待進(jìn)一步探索。整體上，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體間的相互交流促進(jìn)了知識和信息的傳播，實(shí)現(xiàn)了不同想法的碰撞，增加了組織內(nèi)部資源總量。而相對隔離的子群結(jié)構(gòu)又避免了過度同質(zhì)化產(chǎn)生，保留了局部的差異性，成為孕育新的獨(dú)特資源的來源。Fang、Lee和Schilling[40]的研究進(jìn)一步表明，即便在任務(wù)難度、環(huán)境波動及人員離職率水平發(fā)生變化時(shí)，這種組織結(jié)構(gòu)仍會在長期產(chǎn)生更佳的學(xué)習(xí)成效。
 
命題4：從短期來看，充分連接的組織結(jié)構(gòu)有利于知識總量的增加和知識廣度的擴(kuò)展，但在更長的時(shí)間跨度上會造成信息過載和同質(zhì)化，最終會抑制知識廣度、深度和總量的拓展；半隔離化子群結(jié)構(gòu)和適當(dāng)程度的跨群連接兩種機(jī)制在促進(jìn)信息交流的同時(shí)，能保留個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體間相對的差異性，能夠在更長的時(shí)間跨度上實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識廣度、深度和總量的拓展，從而使組織獲得從內(nèi)部學(xué)習(xí)的更佳效果。
 
Lave和Wenger[41]曾指出，學(xué)習(xí)是一種社會活動，可視作社會實(shí)踐中不可分割的一部分。推動組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)，要促進(jìn)知識資源在組織內(nèi)部傳播與交換。然而，研究表明，由于個(gè)體常會本能地隱藏(hoard)自身掌握的知識并對他人傳遞的信息保持警惕[42]，因此，即便在那些實(shí)施知識庫(knowledge repository)管理的組織中，員工自有的知識也無法直接在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)聚合與流通，難以輕易地轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識[43]。因此，動態(tài)知識資源進(jìn)入和流出組織知識庫，及其在組織內(nèi)部傳播和擴(kuò)散的情況，在很大程度上取決于組織內(nèi)部員工、團(tuán)隊(duì)等主體間進(jìn)行知識資源分享的意愿和采取的實(shí)際行動。這實(shí)際上類似于某種社會化過程。本研究認(rèn)為，這個(gè)過程能夠代表組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的實(shí)施進(jìn)程。
 
在整合組織內(nèi)學(xué)習(xí)[44]、個(gè)體間學(xué)習(xí)、知識分享、知識傳遞和知識管理[42]等領(lǐng)域的主要研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)理論框架，本文提出組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)行為——即知識資源在組織內(nèi)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體間傳播、交換的過程——受到下述四方面因素的影響。
 
第一，知識資源的特征。組織內(nèi)部的知識資源既可以通過主體間的直接交流傳遞，也可以經(jīng)由文件、檔案等載體間接傳遞，知識的價(jià)值、類型和數(shù)量[45]、內(nèi)隱性(tacitness)和編碼(codification)程度會影響組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的情況[30]。
 
第二，組織對內(nèi)部知識資源交流的政策和制度。例如：在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面，信息技術(shù)和局域網(wǎng)對跨等級、跨部門等不同類型的組織學(xué)習(xí)都有重要影響[26]；在制度設(shè)計(jì)方面，組織既可以通過明確激勵、規(guī)范跨部門溝通及采用人力資源門戶(human portal)管理工具來促進(jìn)組織進(jìn)行T型管理(T-shaped management)[46]，也可以通過鼓勵團(tuán)隊(duì)、部門間進(jìn)行合作[47]，或?qū)χR分享行為給予明確的額外獎勵和報(bào)酬[48]等政策和制度來促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體的知識分享行為。
 
第三，作為持有知識資源的基本單位，員工個(gè)體的特征會對組織內(nèi)部學(xué)習(xí)情況產(chǎn)生重要影響。例如，研究表明，性格隨和[49]、自我效能感高[50]的員工會更多地進(jìn)行知識分享——這體現(xiàn)了個(gè)人特質(zhì)在其中發(fā)揮的影響作用。同時(shí)，員工在工作中的態(tài)度構(gòu)成了組織進(jìn)行內(nèi)部學(xué)習(xí)的社會心理動力，信任[49]、對自我價(jià)值的肯定和對知識分享的積極態(tài)度[43]會發(fā)揮促進(jìn)作用，而貪心(greed)[50]、恐懼[51]則會抑制知識分享意愿和行為的發(fā)生。進(jìn)一步，對印象管理動機(jī)的研究區(qū)分了個(gè)體持有的印象管理動機(jī)在知識分享和知識獲取兩個(gè)過程中發(fā)揮的不同作用[52-53]：一方面，持有印象管理動機(jī)的員工常希望在組織中塑造良好的形象，而向同事分享知識、傳播思想常有助于提升自身的影響力和聲望，因此有印象管理動機(jī)的員工常會增加知識分享行為；另一方面，這類員工常將知識獲取視作向外界尋求幫助，認(rèn)為這會留給他人以不勝任、自卑、依賴他人的印象，進(jìn)而威脅自身在組織中的聲望和形象，因此會減少向他人索取知識資源的行為，這種情況在強(qiáng)調(diào)獨(dú)立和競爭的個(gè)人主義環(huán)境中更為嚴(yán)重[54]。因此，營造健康和諧、促進(jìn)交流的環(huán)境非常重要。
 
第四，環(huán)境因素會影響組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)行為。首先，從宏觀環(huán)境看，知識分享不僅受到國家層面的集體主義、個(gè)人主義等文化背景的影響[55-56]，而且更直接地受到所在組織內(nèi)部文化的影響。通常，強(qiáng)調(diào)平等、創(chuàng)新、友好[43]和協(xié)作[57]的組織氛圍會增強(qiáng)員工進(jìn)行知識分享的意愿。其次，組織內(nèi)部的不同分支機(jī)構(gòu)、部門和團(tuán)隊(duì)等子單位的特征及其之間的關(guān)系會影響組織內(nèi)部學(xué)習(xí)。Dyer和Nobeoka[33]在整體上肯定了員工對組織的認(rèn)同會促進(jìn)諸如知識分享等對組織有益的行為。但是，也有研究進(jìn)一步表明，當(dāng)同時(shí)隸屬于不同團(tuán)隊(duì)的員工對其中某一團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感過高時(shí)，其會減少向其他團(tuán)隊(duì)成員分享知識資源的行為[58]。同時(shí)，同屬一個(gè)組織但存在競爭關(guān)系的團(tuán)隊(duì)、部門也無法有效進(jìn)行知識分享，因?yàn)檫@會降低內(nèi)部資源的價(jià)值，使自己失去競爭優(yōu)勢[47]。由此，管理者可以通過建立團(tuán)隊(duì)、部門間的緊密關(guān)系來實(shí)現(xiàn)知識資源的良性交換[59-60]。最后，人際互動、個(gè)體間關(guān)系為組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)提供了更為微觀的環(huán)境因素。學(xué)習(xí)行為主要包括個(gè)體間分享知識和創(chuàng)造新方案，其本質(zhì)可視作員工間進(jìn)行交換、互動的動態(tài)行為過程(dynamic behavioral process of interaction and exchange)[61-62]。研究表明，員工間高質(zhì)量的人際關(guān)系會通過增強(qiáng)心理安全感來促進(jìn)知識分享[63]，具有相似的文化背景和組織身份的員工會有更多的交流[64]，同時(shí)積極的個(gè)體互動[65]能夠促進(jìn)組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)。
 
命題5：組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)類似于某種社會化過程，該過程受到知識資源的特征、組織制度政策、個(gè)體及環(huán)境等特征的影響。
 
社會網(wǎng)絡(luò)是組織中主體間相對穩(wěn)定的非正式關(guān)系的子集[66]，可用于解釋組織內(nèi)部個(gè)體間的互動機(jī)制和不同群體間的社會結(jié)構(gòu)?；谏鐣W(wǎng)絡(luò)的視角，組織中的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體與其社會網(wǎng)絡(luò)中各類主體發(fā)生的知識資源傳遞、交換可視作組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的過程。這些存在于主體間的連接及其構(gòu)成的社會網(wǎng)絡(luò)是組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)過程中的重要組成部分。整體上，現(xiàn)有研究已證實(shí)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體間的互動會促進(jìn)機(jī)會發(fā)現(xiàn)、新知創(chuàng)造、資源分享，并幫助組織獲得核心能力和提升市場競爭力[59-60]。與前文對組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)具有某些社會化過程的特征的強(qiáng)調(diào)不同，基于社會網(wǎng)絡(luò)視角的研究強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)等主體的社會網(wǎng)絡(luò)在關(guān)系、結(jié)構(gòu)和位置等方面的特征對組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的影響。
 
在個(gè)體社會網(wǎng)絡(luò)研究方面，Reagans和McEvily[67]探索了組織中員工非正式社會網(wǎng)絡(luò)的特征對知識傳遞的作用。凝聚度(cohesion)②[68]越高，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體對知識傳遞削弱其競爭優(yōu)勢的顧慮越小，知識傳遞的阻礙越??；跨越度(range)③[68]越大，意味著社會網(wǎng)絡(luò)跨越的不同背景群體的數(shù)量越多，向不同聽眾展示復(fù)雜想法的能力越大——這些都會進(jìn)一步促進(jìn)知識傳遞。社會網(wǎng)絡(luò)的凝聚度和跨越度對知識傳遞的作用是互補(bǔ)的：前者強(qiáng)調(diào)了關(guān)系重合帶來的益處；后者強(qiáng)調(diào)了跨越不同群體邊界對知識資源在組織內(nèi)部交換的效果。Levin和Cross[69]比較了關(guān)系強(qiáng)度(tie strength)對知識傳遞的不同影響，發(fā)現(xiàn)強(qiáng)關(guān)系(strong tie)對知識傳遞的促進(jìn)作用實(shí)際上是通過信任的中介機(jī)制實(shí)現(xiàn)的，而在考慮過信任的影響后，弱關(guān)系(weak tie)會帶來非冗余的信息，促進(jìn)知識傳遞——這與早期Granovetter[70]對弱關(guān)系價(jià)值的肯定一致。
 
在團(tuán)隊(duì)和部門的社會網(wǎng)絡(luò)研究方面，Tsai和Ghoshal[60]認(rèn)為，事業(yè)部在其互動型社會網(wǎng)絡(luò)中的中心度(centrality)越高，表明該事業(yè)部與其他事業(yè)部之間的信息、產(chǎn)品和人力等資源交換越多，該事業(yè)部在產(chǎn)品創(chuàng)新方面的表現(xiàn)越好。Hansen[71]強(qiáng)調(diào)了子單位間的關(guān)系強(qiáng)度對不同類型知識傳遞的作用，即強(qiáng)關(guān)系會促進(jìn)復(fù)雜知識(complex knowledge)的傳遞，弱關(guān)系會促進(jìn)簡單知識(simple knowledge)的傳遞。Tsai[59]的研究表明，由于在社會網(wǎng)絡(luò)中的位置會影響獲得、利用新知識的機(jī)會，處于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中心的部門更可能獲得所需的戰(zhàn)略性資源，進(jìn)而在創(chuàng)新和績效方面表現(xiàn)突出，且這種由部門中心度產(chǎn)生的影響會受到其吸收能力的正向調(diào)節(jié)作用。、Dimovski和Desouza[10]基于不同理論指出了組織內(nèi)部學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。例如：工作年限長、教育程度高和職位高的個(gè)體易成為他人學(xué)習(xí)的對象，具有較高的中心度；在性別、級別和工作年限等方面的差異性會提升互相學(xué)習(xí)的可能性；兩個(gè)主體間的學(xué)習(xí)關(guān)系是不對稱的，其中一方常扮演知識分享者的角色，而另一方的知識獲取者身份也相對穩(wěn)定；學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)具有傳遞性(transitivity)④，且通常具有局部高度聚類且聚類間稀疏連接(high local clustering with sparse inter-cluster tie)等特征。
 
進(jìn)一步，少數(shù)研究對組織內(nèi)部的知識資源交換過程進(jìn)行了分解，并從更為微觀的角度分析了社會網(wǎng)絡(luò)特征對組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的影響。Hansen、Mors和[66]分析了組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)內(nèi)和單位(unit)間的不同類型社會網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模(size)、關(guān)系強(qiáng)度和競爭關(guān)系對其評估進(jìn)行知識分享所需付出的成本的影響，進(jìn)而影響其知識分享的結(jié)果。Tang[72]強(qiáng)調(diào)了一個(gè)完整的知識傳遞過程需要同時(shí)考慮知識所有者的傳播能力(disseminative capability)和知識接收者的吸收能力(absorptive capability)，這兩者與社會網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模和知識傳遞的速度共同影響組織內(nèi)部的知識傳遞。進(jìn)一步，知識所有者在網(wǎng)絡(luò)中的影響力越大，知識傳播的速度就越快。上述研究涉及的組織內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)的特征都會對組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的過程和效果產(chǎn)生影響。
 
命題6：組織內(nèi)部個(gè)體和團(tuán)隊(duì)等主體間社會網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模、位置、結(jié)構(gòu)和關(guān)系強(qiáng)度等特征會對組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的過程和效果產(chǎn)生影響。
 
Holmqvist[11]指出，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論曾假設(shè)學(xué)習(xí)只發(fā)生于個(gè)體的頭腦(mind)中，而后來的組織學(xué)習(xí)理論推進(jìn)了這種假設(shè)，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)實(shí)際上是個(gè)體在一定的社會環(huán)境下從事的學(xué)習(xí)行為。盡管后者突出了社會環(huán)境對組織內(nèi)部個(gè)體間相互學(xué)習(xí)的影響作用，但是傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論和組織學(xué)習(xí)理論都對個(gè)體是學(xué)習(xí)的基本單位進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，本研究提出：由于知識資源部分分散于組織內(nèi)的個(gè)體，因此個(gè)體也是組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的基本單位；進(jìn)一步，內(nèi)省(self-introspection)、“反思并行動”(reflexivity)、行動學(xué)習(xí)(action-learning)、情景規(guī)劃(scenario-planning)等是實(shí)現(xiàn)組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的重要方式。
 
個(gè)體反思、內(nèi)省、“反思并行動”等方法著重于通過審視和回顧過去經(jīng)歷來學(xué)習(xí)。Hixon和Swann[73]通過實(shí)驗(yàn)證實(shí)了內(nèi)省行為會提升個(gè)體的自我洞察力。West[36]提出“反思并行動”會促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員反思團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、策略和過程，并做出相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)當(dāng)前或未來的外部環(huán)境。Hoff、Pohl和Bartfield[74]指出，反思會促進(jìn)醫(yī)生從醫(yī)療事故中學(xué)習(xí)并降低日后的失誤率。反思重視對目標(biāo)的觀察、審視和評估，其執(zhí)行程度會顯著影響“反思并行動”過程的效果；而“反思并行動”則強(qiáng)調(diào)個(gè)體對自身主觀經(jīng)驗(yàn)的關(guān)注，既包括在同一情境中重復(fù)地觀察主觀經(jīng)驗(yàn)，也包括在不同情境中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的變化。反思通常帶來認(rèn)知的變化；而“反思并行動”則強(qiáng)調(diào)在此基礎(chǔ)上行為的改善[75]。整體上，這些行為通常開展于事件發(fā)生后，是個(gè)體對過往經(jīng)歷的概念性提煉，以及對事件發(fā)生時(shí)具體情景的深刻回顧。在詳細(xì)分析當(dāng)時(shí)情景并客觀地進(jìn)行自我審視的基礎(chǔ)上，個(gè)體會較準(zhǔn)確地歸納成功或失敗的原因，進(jìn)而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，以形成對未來實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。從內(nèi)部學(xué)習(xí)在某種程度上是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)乃至組織向內(nèi)尋求答案的具體表現(xiàn)，其重要方法之一是實(shí)現(xiàn)自我超越(personal mastery)，而非僅僅從過去經(jīng)歷中學(xué)習(xí)。自我超越強(qiáng)調(diào)個(gè)人成長和學(xué)習(xí)的修煉，突出對工作和生活的主動性和創(chuàng)造性，包括明確愿景以及學(xué)習(xí)如何更清晰地認(rèn)識現(xiàn)實(shí)兩個(gè)方面[20]。過去經(jīng)歷以及從過去經(jīng)歷中學(xué)習(xí)無法完全實(shí)現(xiàn)自我超越的修煉，需要進(jìn)一步配合個(gè)人愿景、保持創(chuàng)造性張力(creative tension)、應(yīng)對結(jié)構(gòu)性沖突、認(rèn)清真相及運(yùn)用潛意識等一系列原則和實(shí)踐方法[20]?；趶膬?nèi)部學(xué)習(xí)的角度，實(shí)現(xiàn)自我超越不僅要利用反思、內(nèi)反和自省等方式關(guān)注過去經(jīng)歷，而且要通過行動學(xué)習(xí)以便有針對性地解決當(dāng)前問題，并利用冥想(meditation)、靜觀(contemplation)等方法體會當(dāng)下正在發(fā)生的事件，感知情緒和經(jīng)驗(yàn)的流動，即關(guān)注現(xiàn)實(shí)，同時(shí)也可以通過情景規(guī)劃技術(shù)[76]、影響構(gòu)建水平(construal level)[77-78]等方法加深對未來的思考。Revans[79]提出將學(xué)習(xí)和行動有機(jī)結(jié)合在一起的行動學(xué)習(xí)技術(shù)，強(qiáng)調(diào)隨著問題的推進(jìn)通過審慎的試驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)評估來嘗試解決問題，而非急于得出結(jié)論。Schoemaker[76]認(rèn)為，情景規(guī)劃技術(shù)可以幫助管理者對未來即將發(fā)生的問題進(jìn)行細(xì)致思考，避免決策中的常見失誤。進(jìn)一步，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體的長/短期取向(long/short term)[80]，以及過去、現(xiàn)在和未來的時(shí)間取向[81]等文化層面的特質(zhì)，都會影響個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體對時(shí)間的關(guān)注，并會進(jìn)一步影響其從內(nèi)部學(xué)習(xí)的方式。Senge[20]還指出，愿景和清晰的現(xiàn)實(shí)之間的差距會產(chǎn)生創(chuàng)造性張力——這是一種促進(jìn)現(xiàn)實(shí)與愿景貼近的力量，而自我超越的精義即在組織中不斷產(chǎn)生和保持這種創(chuàng)造性張力。
 
現(xiàn)實(shí)生活中不乏從內(nèi)部學(xué)習(xí)的具體事例。曾國藩的“修身十二法”之一即“靜坐”。“每日不拘何時(shí)，靜坐四刻，體念來復(fù)之仁心，正位凝命，如鼎之鎮(zhèn)”，體現(xiàn)了對過去的反思、對經(jīng)驗(yàn)的體悟和對當(dāng)下的思考。聯(lián)想集團(tuán)也提出了總結(jié)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)行深層次反思的“復(fù)盤”方法，包含回顧目標(biāo)、評估結(jié)果、分析原因、總結(jié)規(guī)律四步。聯(lián)想首次將圍棋中的“復(fù)盤”引入企業(yè)管理實(shí)踐，形成了組織向自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的一種方式，通過重新演練成功與失敗，系統(tǒng)回顧大到戰(zhàn)略、小到具體問題的細(xì)節(jié)和具體情景，來明確原來的目標(biāo)、當(dāng)時(shí)的做法和處理問題的邊界條件。這些會有效促進(jìn)企業(yè)對內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深層次反思、推演決策步驟、分析優(yōu)勢和劣勢以總結(jié)實(shí)踐規(guī)律，并培養(yǎng)善于反思、內(nèi)省的高端人才。相應(yīng)地，華為倡導(dǎo)的“批評與自我批評的”精神、華旗資訊的“自省窗”和萬通的“反省日”也是強(qiáng)調(diào)企業(yè)從內(nèi)部學(xué)習(xí)的優(yōu)秀管理實(shí)踐。萬通的“反省日”還從“回憶式反省”發(fā)展到“前瞻式反省”，不僅僅強(qiáng)調(diào)對過去進(jìn)行總結(jié)反思，更站在未來的角度思考現(xiàn)在，修正公司的發(fā)展戰(zhàn)略——這些從內(nèi)部學(xué)習(xí)的方法能夠有效促進(jìn)組織總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改善現(xiàn)狀并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
 
命題7：由于知識資源在很大程度上存在于組織內(nèi)的個(gè)體，因此個(gè)體是組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的基本單位；實(shí)現(xiàn)自我超越、自我反思、行動學(xué)習(xí)和情景規(guī)劃等是組織進(jìn)行從內(nèi)部學(xué)習(xí)的重要方式。
 
組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)將內(nèi)部員工、團(tuán)隊(duì)視作重要的學(xué)習(xí)來源，通過向內(nèi)部主體學(xué)習(xí)以最終實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的充分開發(fā)與利用，形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。替代學(xué)習(xí)(vicarious learning)的相關(guān)研究突出了他人經(jīng)驗(yàn)的重要性[4，14]，而本研究提出組織向競爭者、上下游合作者、政府和顧客等組織外部利益相關(guān)者學(xué)習(xí)，即開展組織從外部學(xué)習(xí)(organizational learning from external entity)同樣具有十分重要的戰(zhàn)略意義。Cohen和Levinthal[82]曾強(qiáng)調(diào)，基于組織中員工個(gè)體的相關(guān)知識和多樣化背景的組織吸收能力會顯著影響組織整體識別、吸收和利用外界知識的能力，吸收能力這一概念對組織內(nèi)、外的知識資源及其應(yīng)用進(jìn)行了有效整合。同時(shí)，盡管現(xiàn)有研究已證明吸收能力[82]、與外部組織管理者的聯(lián)系(managerial tie)[83]、信任[84]和高管團(tuán)隊(duì)的支持[85]等因素會顯著影響不同組織之間的知識分享和學(xué)習(xí)行為，但是關(guān)于組織內(nèi)部學(xué)習(xí)(intra-organizational learning)和組織間學(xué)習(xí)(inter-organizational learning)的理論研究整體上呈分割狀態(tài)，缺乏一個(gè)相對完整的框架建立兩者間的聯(lián)系。在此基礎(chǔ)上，本文提出，組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)與組織從外部學(xué)習(xí)的關(guān)系密切，組織要同時(shí)開展這兩種基于空間維度的學(xué)習(xí)模式，以實(shí)現(xiàn)績效提升，獲得健康、可持續(xù)的市場競爭力。
 
一方面，組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)發(fā)揮更根本的作用，從外部學(xué)習(xí)需要配合從內(nèi)部學(xué)習(xí)來進(jìn)行。組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)可以充分發(fā)揮組織內(nèi)部資源的獨(dú)特性，而從外部學(xué)習(xí)通常解決的是內(nèi)部資源有限和短缺的問題，并能夠刺激從內(nèi)部學(xué)習(xí)的發(fā)生。只有當(dāng)內(nèi)部資源無法滿足組織發(fā)展需要或無法順利解決組織當(dāng)下面臨的困難和挑戰(zhàn)時(shí)，組織才會向外部尋求幫助，并將所獲得的新資源吸收和內(nèi)化，進(jìn)而在組織內(nèi)部傳播與分享。因此，作為另一種組織學(xué)習(xí)的重要來源，組織從外部學(xué)習(xí)要通過從內(nèi)部學(xué)習(xí)起作用。
 
另一方面，組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)和從外部學(xué)習(xí)不能互相替代，組織在采取兩種學(xué)習(xí)方式時(shí)要維持一定比例，要以均衡的態(tài)勢充分發(fā)掘內(nèi)部資源，并吸收和利用外部資源。不過，過度地從內(nèi)部學(xué)習(xí)易造成組織系統(tǒng)的封閉和停滯，使組織難以應(yīng)對變化發(fā)展的宏觀環(huán)境；而過度地從外部學(xué)習(xí)則會使組織面臨失去自我身份(identity)的風(fēng)險(xiǎn)，難以維持其獨(dú)特性。因此，組織學(xué)習(xí)的主體要具有良好的從內(nèi)部和外部學(xué)習(xí)的狀態(tài)，即在保持特有身份的同時(shí)吸收外部先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，以最終提升組織的核心競爭力。
 
命題8：組織不僅要同時(shí)開展從內(nèi)部和外部兩種基于空間維度的學(xué)習(xí)模式，而且要保持兩者的平衡，如此才能真正獲得持續(xù)競爭力。
 
4 未來方向
 
在回顧個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織學(xué)習(xí)，以及個(gè)體間學(xué)習(xí)、部門間學(xué)習(xí)、組織內(nèi)學(xué)習(xí)、信息分享、知識分享、知識傳遞、知識管理和社會網(wǎng)絡(luò)等領(lǐng)域的相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本文提出的組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的模型及相關(guān)命題，本文嘗試提出組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的未來研究方向。
 
首先，基于不同研究對象的特征選擇適當(dāng)?shù)难芯糠椒ǎ瑢M織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的相關(guān)方面開展研究。第一，對本研究提出的理論命題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)合行業(yè)宏觀數(shù)據(jù)與企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)，采用縱向觀察的方法，從組織結(jié)構(gòu)的角度驗(yàn)證擁有適當(dāng)連接的半隔離化子群結(jié)構(gòu)對組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的長、短期作用，從社會化過程的角度驗(yàn)證知識資源、組織制度政策、個(gè)體及環(huán)境等特征對組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)過程影響的規(guī)律，從社會網(wǎng)絡(luò)的角度驗(yàn)證網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、結(jié)構(gòu)和位置等特征對知識傳遞及從內(nèi)部學(xué)習(xí)過程的作用機(jī)制。第二，采用心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的方法，檢驗(yàn)自省、自我反思、行動學(xué)習(xí)和情景規(guī)劃等方法對個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體從內(nèi)部學(xué)習(xí)過程和效果的影響，并進(jìn)一步建立這些實(shí)踐方法與從內(nèi)部學(xué)習(xí)之間的因果關(guān)系。第三，深入研究諸如殼牌集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、華為公司、華旗資訊等國內(nèi)外企業(yè)從內(nèi)部學(xué)習(xí)的先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，扎根、詳實(shí)地歸納、整理這些企業(yè)推行從內(nèi)部學(xué)習(xí)的實(shí)施步驟，以及其采用的方法、具體適用情境和長短期效果，總結(jié)推行從內(nèi)部學(xué)習(xí)需要具備的客觀條件和實(shí)際制約因素，梳理常見問題，為其他企業(yè)設(shè)計(jì)和推行從內(nèi)部學(xué)習(xí)提供標(biāo)桿，并進(jìn)行具體而深入的指導(dǎo)。
 
其次，結(jié)合案例分析和實(shí)證檢驗(yàn)的研究成果，建立一整套系統(tǒng)的、具有普遍適用性的、切實(shí)可行的組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的實(shí)踐方法體系。目前聯(lián)想的“復(fù)盤”、華旗資訊的“自省窗”和萬通的“反省日”都是這些企業(yè)基于自身實(shí)際情況設(shè)計(jì)、推行的行之有效的從內(nèi)部學(xué)習(xí)的實(shí)踐做法。未來研究可針對員工個(gè)體、不同性質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體等不同層面的主體，進(jìn)一步探索適用廣泛、簡單可行的組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)化流程和方法庫。
 
最后，組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)和從外部學(xué)習(xí)兩個(gè)領(lǐng)域的研究尚屬分散，基于前文對兩者關(guān)系的論述，本研究認(rèn)為，從學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實(shí)踐兩個(gè)角度對組織從內(nèi)、外部學(xué)習(xí)進(jìn)行整合具有重要的理論和實(shí)踐意義。值得指出的是：Cohen和Levinthal[82]強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部知識存量對其識別、吸收和利用外界知識的重要性；Yang和Maxwell[9]在公共組織的情境下比較了存在于不同層面的、能夠促進(jìn)組織成功開展內(nèi)部學(xué)習(xí)和外部學(xué)習(xí)的各類因素；Holmqvist[11]認(rèn)為，組織在開展利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)的過程中交錯(cuò)地進(jìn)行內(nèi)、外部學(xué)習(xí)，內(nèi)部利用式學(xué)習(xí)是外部探索式學(xué)習(xí)的前提，外部探索式學(xué)習(xí)對內(nèi)部利用式學(xué)習(xí)提出了要求。但是，這些研究尚未全面地揭示從內(nèi)部學(xué)習(xí)與從外部學(xué)習(xí)的關(guān)系。未來研究應(yīng)從組織從內(nèi)、外部學(xué)習(xí)兩者的關(guān)系出發(fā)，整合相關(guān)的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以促進(jìn)組織從內(nèi)、外部兩個(gè)來源學(xué)習(xí)的成效。
 
5 總結(jié)
 
整體上，現(xiàn)有的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織學(xué)習(xí)以及個(gè)體間學(xué)習(xí)、部門間學(xué)習(xí)、組織內(nèi)學(xué)習(xí)、信息分享、知識分享、知識傳遞、知識管理和社會網(wǎng)絡(luò)等領(lǐng)域的相關(guān)研究在一定程度上揭示了組織內(nèi)部個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等主體相互學(xué)習(xí)的作用機(jī)制和影響規(guī)律，但是均相對地忽視了組織間的差異性，即每個(gè)組織的獨(dú)特性。組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)資源是獨(dú)特的，不同組織從自身內(nèi)部學(xué)習(xí)往往會得出不同的結(jié)論，進(jìn)而獲得獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。基于現(xiàn)有研究，以組織學(xué)習(xí)的時(shí)空理論為框架[1]，本文從資源依賴?yán)碚揫3]出發(fā)，以組織學(xué)習(xí)的空間維度來源為視角，重點(diǎn)探索組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的基本問題。本研究建立了組織從內(nèi)部學(xué)習(xí)的模型并提出了相關(guān)命題，以期對組織學(xué)習(xí)的時(shí)空理論整個(gè)框架中與從內(nèi)部學(xué)習(xí)有關(guān)的問題進(jìn)行深入探討，并在理論研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步引導(dǎo)、啟發(fā)對相關(guān)問題的深入探索和實(shí)證檢驗(yàn)。
 
①本文的討論涵蓋個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面。其中，團(tuán)隊(duì)是指多個(gè)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)某目標(biāo)而臨時(shí)或永久性組成的工作群體，既包括職能部門，也包括基于產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、客戶和地域等標(biāo)準(zhǔn)劃分的部門。為簡化表達(dá)，本文統(tǒng)一將這些群體形式表達(dá)為“團(tuán)隊(duì)”，將個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織等不同層面的單位統(tǒng)稱為“主體”。
 
②在社會網(wǎng)絡(luò)研究中，凝聚度不同于團(tuán)隊(duì)管理中的團(tuán)隊(duì)凝聚力，是指關(guān)系雙方被第三方強(qiáng)關(guān)系包圍的程度，原文中以間接結(jié)構(gòu)限制(indirect structural constraint)測量。
 
③在社會網(wǎng)絡(luò)研究中，跨越度是指跨越機(jī)構(gòu)、組織和社會性邊界的聯(lián)系，原文以網(wǎng)絡(luò)多樣性(network diversity)測量。
 
④在社會網(wǎng)絡(luò)研究中，傳遞性是指若個(gè)體A從個(gè)體B處學(xué)習(xí)且個(gè)體B從個(gè)體C處學(xué)習(xí)，則個(gè)體A也將從個(gè)體C處學(xué)習(xí)。
 
  • 贊